A Munka Törvénykönyve nemcsak szakmai körökben váltott ki heves vitákat, hanem a szakszervezetek is élesen kritizálták az elfogadott változatot. Megfelel-e ez a szabályozás a nyugat-európai normáknak?
– Formailag követi a nyugat-európai szabályozást. Alapelveiben például megtalálható a hátrányos megkülönböztetés tilalma, ami nagyon fontos, csakhogy ennek nincsenek meg a biztosítékai. Ez csak a kormány végrehajtási rendeletének egy kiegészítésében található meg, amely szerint a munkáltató – aki természetes személy – 10 000 forintra büntethető, ha szakszervezeti tagot vagy tisztségviselőt hátrányos megkülönböztetésben részesít. Ez az összeg nagyon kevés, és ki is lehet játszani. Például a cég vezetése megmondja a munkáltatónak, hogy jogalap nélkül mondjon fel egy munkavállalónak, és ha megbüntetik, ezt az összeget jutalomként megkapja. Több más törvényben már szabályozásra került, például a bankfelügyelet esetében, hogy szervezetet is meg lehet bírságolni. Diszkriminációs jogsértés esetén ez adott esetben a vállalat csődjét is jelentheti.
– A szakszervezeti tisztségviselők védelme azonban pozitív diszkrimináció.
– A pozitív diszkriminációval is vissza lehet élni. Például a munkáltató egy szakszervezettel a többi rovására megegyezik. Ez a close job, főleg az angolszász jogrendszerekre volt jellemző. A kollektív szerződést úgy kötötték meg, hogy egyik szakszervezet tagjait alkalmazták, sőt, ha ebből a szervezetből jelentkezett valaki, akkor a másik szervezet munkavállalóját el is bocsátották. Az Európai Közösség kifejezetten tiltja ezt a fajta megkülönböztetést, és határozatban mondta ki, hogy Európa-ellenes, ezért mára megszüntették Angliában is.
A pozitív megkülönböztetés csak akkor lehet jogos, ha ezt valamely szakma igényli, például a röntgenorvosnak vagy az atomerőművekben dolgozóknak kevesebb munkaórát kelljen ledolgozniuk, hiszen munkakörük fokozottan veszélyes.
– Márpedig a MT a kis, kizárható szakszervezeteknek semmiféle jogi védettséget nem ad, ha nem reprezentatívak.
– Nyugat Európában például a belga jogrend szerint is a reprezentatív szervezetek tárgyalnak, de ez nemcsak szakszervezetekre, hanem munkáltatói érdekképviseletekre is érvényes. Magyarországon a törvény csak a szakszervezeteket korlátozza. Nonszensz, hogy a kis szakszervezetek semmiféle jogosultságot ne kapjanak, levegőként lehet kezelni őket. A német jogban a kollektív szerződés tárgyalásán bármelyik szakszervezet részt vehet, és ez azért előnyös, mert kifejlődhet az a szervezet, amelyikre igény van. Nálunk így fejlődött ki a TDDSZ-ből a Liga, és sok más alternatív szervezet is, hiszen volt rájuk igény.
– Pedig a MT is a német példát követi.
– Igen, strukturálisan, de ahol a német megoldás a munkavállalókra túl előnyös, ott a belga szabályozás lép életbe. A törvényhozók a nemzetközi jogból kimazsolázták azt a megoldást, ami a legkevesebbe kerül. Az üzemitanács-rendszerben a struktúra német, elvileg egy üzemi tanács (ÜT) létezik, partnere a munkáltató, a belga rendszerben az ÜT-ben a munkáltató is részt vesz. Hasonló a frankofon rendszer. Itt az ÜT két részből áll. Választanak a szakszervezetek és delegálnak a munkáltatók. A francia, dán, olasz rendszerben van egy üzemi bizottság, amelyet a munkavállalók választanak meg a szakszervezetek jelöltjeiből. Az üzemi vezetők is választanak jelöltet, és ha ők tárgyalnak, az az üzemi tanács. Minden államban, ahol ÜT van, és egyedül Angliában nincs, az ÜT-nak együttes döntési jogköre van a bérkérdés, teljesítménybérek kérdése, a munkahelyi berendezés, az adatszolgáltatás, a szabadsági ütemtervek elkészítése, a szociális intézmények fenntartása és működtetése, a munkahigiénia kérdéseiben. A többi országban az ÜT-nak állásfoglalási joga van, ami több, mint a nálunk lévő véleményezési jog. Nálunk csak a szociális létesítmények kérdései, a szociális pénzek elosztása tartoznak az ÜT együttes döntési jogkörébe. De gyakorlatilag szociális létesítmények már nincsenek, ezeket már eladták a gyárak. Ezért a magyar jog formálisan ugyan német, de mivel kevés jogosultsága van, valójában francia jellegű. A német és a holland jogban a szakszervezeti funkció az üzemi kereteken túlmenően működik, az üzemen belül ÜT-é a terep. A magyar szabályozás vegyes, a szakszervezeteket is bevonja például az ÜT-választásokba, de az ÜT-nak csak formális véleményezési jogokat ad.
– Sok a bizonytalanság, ki jogosult érdekképviseletre.
– A munkahelyeken létezik a diszkrimináció, és ezért nem akarják a szakszervezetek tagnévsoraikat nyilvánosságra hozni. Nyugat-Európában a szakszervezetek megmutatják tagnyilvántartásukat, ennek alapján jutnak a Nemzeti Munkatanácsba (ÉT). Magyarországon a vállalati szint hangsúlyos, pedig országos szinten kell kollektív szerződést kötni, és ez pótolja majd a jogszabályt. Itt még mindig etatista szemlélet érvényesül, csak azt veszik figyelembe a munkáltatók, ami benne van a törvényben. A gyakorlatban kezd kialakulni, hogy az ÉT megállapodásait a kormány jogszabályként hozza nyilvánosságra.
Helyi szinten szelektál a törvény. Ha nincs meg a kellő reprezentativitása a szervezeteknek, akkor köthető kollektív szerződés, ha a vállalaton belül ezzel valamennyi munkavállaló egyetért. Így a munkáltatónak elég egy embernek megmondania, hogy ne értsen egyet… A tapasztalatok azt mutatják, hogy most, amikor a vállalatokat kisebb egységre bontják, a szerződéskötéstől elzárkóznak.
– Szerződést kötni nem kötelező.
– Munkaküzdelemmel ki lehet kényszeríteni, ez sztrájkot jelent. Meg kell kísérelni az előzetes egyeztetést, ez az érdekvita. A magyarországi szabályozás felszínesen szabályoz. A vitát kezdeményező felek maguk kezdeményezhetnek egyezetést, létrehozhatnak egyeztetőbizottságot, de nincs intézményesített döntőbizottság, amelyhez fordulhatnának…
– Mint például Amerikában…
– Ott is. Fel kellene állítani egy egyeztetőszéket. Legyen lista a pártatlan döntőbírókról, és az egyik listát a szakszervezet, a másikat a munkáltató töltse ki. A németeknél is liberális a szabályozás, nem kötelező, de létezik az egyeztetőszék. A francia típusúaknál kötelező, és ez involválja a sztrájkot.
A sztrájktörvény olyan, hogy a szervezőket és a szakszervezeteket is felelősségre lehet vonni, és nincsenek meg azok a kritériumok, hogy mikor, milyen esetekben törvényellenes a sztrájk. Anélkül, hogy lehetőséget adna az állam, hogy tárgyalásos úton lehessen megegyezni.
A törvény nem ismeri a sztrájkot lehetetlenné tevő gyárkapubezárást, a lock out intézményét. Nyugat-Európában csak akkor alkalmazhat kizárást a munkáltató, ha törvényellenesen, erőszakosan lépnek fel a sztrájkolok. A munkáltató mindig erősebb pozícióban van, mint a munkavállaló – így áll helyre a jogbiztonság.
Individuális munkajog
A magyar jogban munkaszerződés során csak az alap munkadíjban kell megállapodni. Ezzel el lehet csalni a munkavállalót egy cégtől magasabb szóbeli pótlékokkal, amit aztán nem kap meg.
A végkielégítés új szabályozás, a nyugat-európai jogot követi, csak a szolgálati idő számít. Nálunk sok a visszaélés a végkielégítéssel. Vállalatok átszervezik magukat, így a törvényes végkielégítés nem jár. A bírói gyakorlat úgy segít, hogy jobb híján a jognyilatkozatban való megtévesztés jogszabályát alkalmazza. Hiszen ha átalakul a vállalatba dolgozók nem tudják, hogy ez kihat a végkielégítésre is. A másik álláspont, hogy előzetesen olyan szerződést kössenek, hogy megegyezéssel a szolgálati idő folyamatosan számítson.
– A MT szerint itt nem lehet pozitívan eltérni.
– A MT az áthelyezés intézményét megszüntette, de a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának határozata szerint amennyiben egy vállalatot szétbontanak, ha a cég jogutód, össze lehet vonni a szolgálati időt. Ezt szerződés nélkül is alkalmazni kellene, kiterjesztő értelmezéssel.
– Ameddig végkielégítés jár, nincs munkanélküli segély.
– Ez jogdogmatikailag is képtelenség, mert a végkielégítés bánatpénz, a másik biztosítási jog! Főleg, ha rendkívüli vagy törvénytelen felmondás esetén a munkáltató nem kívánja az illető visszahelyezését, akkor kétszeres végkielégítéssel mentesülhet. Azért mert nagyobb pénzt kap a dolgozó, ne járjon munkanélküli segély?
El kell ismerni, hogy ha a munkavállaló sem akar visszamenni, akkor is a végkielégítés kétszerese jár. Ez a nyugat-európai országokban nem így van, mert ha a munkavállaló kéri, akkor csak a tényleges kárait igényelheti.
– A felmondási idő mennyire egyezik más országok rendelkezéseivel?
– Egyes országokban kedvezőbb, mint nálunk, van ahol nem, de figyelembe kell venni, hogy mások a fizetések. Törvényellenes felmondásnál Nyugat-Európában nem kétszeres végkielégítés jár, hanem van, ahol 2 éves kereset. És akkor nálunk még munkanélküli segély sem jár. Nem így kellene ösztönözni a munkavállalót. A Munkaügyi Hivatal ajánljon fel munkahelyeket, és ha nem fogadja el a munkavállaló, akkor vonja el a segélyt.
A Munka Törvénykönyve inkább munkáltatóbarát, mint munkavállaló-barát, a kormányzat be akarja hozni a külföldi tőkét, de ez megnöveli a neokolonializáció veszélyét. Tudok olyan textilvállalatról, amelyik részvényeinek 50%-a nyugatnémet tulajdon, ott kint a gyár légkondicionáló berendezéssel, fürdővel ellátott, mert ezt az ÜT kikényszerítette. A magyarországi gyárban nincs semmi ilyesmi, itt nem kell erre költeni.
– A privatizáció hogyan hat a joggyakorlatra?
– Jól működő vállalatok privatizációjával lehetetlenné válik a gazdasági verseny. A Szociális Charta akcióprogramjában le van írva ez az egységes EK-norma, nem lehet felmondani munkavállalónak üzembirtokos-váltás esetén 1 évig. Mi nem vagyunk tagjai az EK-nek, itt el lehet bocsátani a dolgozókat. Ha felszámolás történik, akkor a hátralékos bért a felszámolási eljárás keretében a sorrendi elsőség védi. De csak akkor, ha van vagyon. Ezzel szemben az is EK-norma, hogy 2-3 havi bért garantálni kell. Ez a csődalap, amely nálunk még nem létezik.