Skip to main content

A Munka Törvénykönyve nálunk és más nemzeteknél

Nyomtatóbarát változatNyomtatóbarát változat
Beszélgetés Prugberger Tamással


A Munka Törvénykönyve nemcsak szakmai körökben váltott ki heves vitákat, hanem a szakszervezetek is élesen kritizálták az elfogadott változatot. Megfelel-e ez a szabályozás a nyugat-európai normáknak?

Formailag követi a nyugat-európai szabályozást. Alapelveiben például megtalálható a hátrányos megkülönböztetés tilalma, ami nagyon fontos, csakhogy ennek nincsenek meg a biztosítékai. Ez csak a kormány végrehajtási rendeletének egy kiegészítésében található meg, amely szerint a munkáltató – aki természetes személy – 10 000 forintra büntethető, ha szakszervezeti tagot vagy tisztségviselőt hátrányos megkülönböztetésben részesít. Ez az összeg nagyon kevés, és ki is lehet játszani. Például a cég vezetése megmondja a munkáltatónak, hogy jogalap nélkül mondjon fel egy munkavállalónak, és ha megbüntetik, ezt az összeget jutalomként megkapja. Több más törvényben már szabályozásra került, például a bankfelügyelet esetében, hogy szervezetet is meg lehet bírságolni. Diszkriminációs jogsértés esetén ez adott esetben a vállalat csődjét is jelentheti.

A szakszervezeti tisztségviselők védelme azonban pozitív diszkrimináció.

A pozitív diszkriminációval is vissza lehet élni. Például a munkáltató egy szakszervezettel a többi rovására megegyezik. Ez a close job, főleg az angolszász jogrendszerekre volt jellemző. A kollektív szerződést úgy kötötték meg, hogy egyik szakszervezet tagjait alkalmazták, sőt, ha ebből a szervezetből jelentkezett valaki, akkor a másik szervezet munkavállalóját el is bocsátották. Az Európai Közösség kifejezetten tiltja ezt a fajta megkülönböztetést, és határozatban mondta ki, hogy Európa-ellenes, ezért mára megszüntették Angliában is.

A pozitív megkülönböztetés csak akkor lehet jogos, ha ezt valamely szakma igényli, például a röntgenorvosnak vagy az atomerőművekben dolgozóknak kevesebb munkaórát kelljen ledolgozniuk, hiszen munkakörük fokozottan veszélyes.

Márpedig a MT a kis, kizárható szakszervezeteknek semmiféle jogi védettséget nem ad, ha nem reprezentatívak.

Nyugat Európában például a belga jogrend szerint is a reprezentatív szervezetek tárgyalnak, de ez nemcsak szakszervezetekre, hanem munkáltatói érdekképviseletekre is érvényes. Magyarországon a törvény csak a szakszervezeteket korlátozza. Nonszensz, hogy a kis szakszervezetek semmiféle jogosultságot ne kapjanak, levegőként lehet kezelni őket. A német jogban a kollektív szerződés tárgyalásán bármelyik szakszervezet részt vehet, és ez azért előnyös, mert kifejlődhet az a szervezet, amelyikre igény van. Nálunk így fejlődött ki a TDDSZ-ből a Liga, és sok más alternatív szervezet is, hiszen volt rájuk igény.

Pedig a MT is a német példát követi.

Igen, strukturálisan, de ahol a német megoldás a munkavállalókra túl előnyös, ott a belga szabályozás lép életbe. A törvényhozók a nemzetközi jogból kimazsolázták azt a megoldást, ami a legkevesebbe kerül. Az üzemitanács-rendszerben a struktúra német, elvileg egy üzemi tanács (ÜT) létezik, partnere a munkáltató, a belga rendszerben az ÜT-ben a munkáltató is részt vesz. Hasonló a frankofon rendszer. Itt az ÜT két részből áll. Választanak a szakszervezetek és delegálnak a munkáltatók. A francia, dán, olasz rendszerben van egy üzemi bizottság, amelyet a munkavállalók választanak meg a szakszervezetek jelöltjeiből. Az üzemi vezetők is választanak jelöltet, és ha ők tárgyalnak, az az üzemi tanács. Minden államban, ahol ÜT van, és egyedül Angliában nincs, az ÜT-nak együttes döntési jogköre van a bérkérdés, teljesítménybérek kérdése, a munkahelyi berendezés, az adatszolgáltatás, a szabadsági ütemtervek elkészítése, a szociális intézmények fenntartása és működtetése, a munkahigiénia kérdéseiben. A többi országban az ÜT-nak állásfoglalási joga van, ami több, mint a nálunk lévő véleményezési jog. Nálunk csak a szociális létesítmények kérdései, a szociális pénzek elosztása tartoznak az ÜT együttes döntési jogkörébe. De gyakorlatilag szociális létesítmények már nincsenek, ezeket már eladták a gyárak. Ezért a magyar jog formálisan ugyan német, de mivel kevés jogosultsága van, valójában francia jellegű. A német és a holland jogban a szakszervezeti funkció az üzemi kereteken túlmenően működik, az üzemen belül ÜT-é a terep. A magyar szabályozás vegyes, a szakszervezeteket is bevonja például az ÜT-választásokba, de az ÜT-nak csak formális véleményezési jogokat ad.

Sok a bizonytalanság, ki jogosult érdekképviseletre.

A munkahelyeken létezik a diszkrimináció, és ezért nem akarják a szakszervezetek tagnévsoraikat nyilvánosságra hozni. Nyugat-Európában a szakszervezetek megmutatják tagnyilvántartásukat, ennek alapján jutnak a Nemzeti Munkatanácsba (ÉT). Magyarországon a vállalati szint hangsúlyos, pedig országos szinten kell kollektív szerződést kötni, és ez pótolja majd a jogszabályt. Itt még mindig etatista szemlélet érvényesül, csak azt veszik figyelembe a munkáltatók, ami benne van a törvényben. A gyakorlatban kezd kialakulni, hogy az ÉT megállapodásait a kormány jogszabályként hozza nyilvánosságra.

Helyi szinten szelektál a törvény. Ha nincs meg a kellő reprezentativitása a szervezeteknek, akkor köthető kollektív szerződés, ha a vállalaton belül ezzel valamennyi munkavállaló egyetért. Így a munkáltatónak elég egy embernek megmondania, hogy ne értsen egyet… A tapasztalatok azt mutatják, hogy most, amikor a vállalatokat kisebb egységre bontják, a szerződéskötéstől elzárkóznak.

Szerződést kötni nem kötelező.

 Munkaküzdelemmel ki lehet kényszeríteni, ez sztrájkot jelent. Meg kell kísérelni az előzetes egyeztetést, ez az érdekvita. A magyarországi szabályozás felszínesen szabályoz. A vitát kezdeményező felek maguk kezdeményezhetnek egyezetést, létrehozhatnak egyeztetőbizottságot, de nincs intézményesített döntőbizottság, amelyhez fordulhatnának…

Mint például Amerikában…

Ott is. Fel kellene állítani egy egyeztetőszéket. Legyen lista a pártatlan döntőbírókról, és az egyik listát a szakszervezet, a másikat a munkáltató töltse ki. A németeknél is liberális a szabályozás, nem kötelező, de létezik az egyeztetőszék. A francia típusúaknál kötelező, és ez involválja a sztrájkot.

A sztrájktörvény olyan, hogy a szervezőket és a szakszervezeteket is felelősségre lehet vonni, és nincsenek meg azok a kritériumok, hogy mikor, milyen esetekben törvényellenes a sztrájk. Anélkül, hogy lehetőséget adna az állam, hogy tárgyalásos úton lehessen megegyezni.

A törvény nem ismeri a sztrájkot lehetetlenné tevő gyárkapubezárást, a lock out intézményét. Nyugat-Európában csak akkor alkalmazhat kizárást a munkáltató, ha törvényellenesen, erőszakosan lépnek fel a sztrájkolok. A munkáltató mindig erősebb pozícióban van, mint a munkavállaló – így áll helyre a jogbiztonság.

Individuális munkajog

A magyar jogban munkaszerződés során csak az alap munkadíjban kell megállapodni. Ezzel el lehet csalni a munkavállalót egy cégtől magasabb szóbeli pótlékokkal, amit aztán nem kap meg.

A végkielégítés új szabályozás, a nyugat-európai jogot követi, csak a szolgálati idő számít. Nálunk sok a visszaélés a végkielégítéssel. Vállalatok átszervezik magukat, így a törvényes végkielégítés nem jár. A bírói gyakorlat úgy segít, hogy jobb híján a jognyilatkozatban való megtévesztés jogszabályát alkalmazza. Hiszen ha átalakul a vállalatba dolgozók nem tudják, hogy ez kihat a végkielégítésre is. A másik álláspont, hogy előzetesen olyan szerződést kössenek, hogy megegyezéssel a szolgálati idő folyamatosan számítson.

A MT szerint itt nem lehet pozitívan eltérni.

– A MT az áthelyezés intézményét megszüntette, de a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának határozata szerint amennyiben egy vállalatot szétbontanak, ha a cég jogutód, össze lehet vonni a szolgálati időt. Ezt szerződés nélkül is alkalmazni kellene, kiterjesztő értelmezéssel.

Ameddig végkielégítés jár, nincs munkanélküli segély.

Ez jogdogmatikailag is képtelenség, mert a végkielégítés bánatpénz, a másik biztosítási jog! Főleg, ha rendkívüli vagy törvénytelen felmondás esetén a munkáltató nem kívánja az illető visszahelyezését, akkor kétszeres végkielégítéssel mentesülhet. Azért mert nagyobb pénzt kap a dolgozó, ne járjon munkanélküli segély?

El kell ismerni, hogy ha a munkavállaló sem akar visszamenni, akkor is a végkielégítés kétszerese jár. Ez a nyugat-európai országokban nem így van, mert ha a munkavállaló kéri, akkor csak a tényleges kárait igényelheti.

A felmondási idő mennyire egyezik más országok rendelkezéseivel?

– Egyes országokban kedvezőbb, mint nálunk, van ahol nem, de figyelembe kell venni, hogy mások a fizetések. Törvényellenes felmondásnál Nyugat-Európában nem kétszeres végkielégítés jár, hanem van, ahol 2 éves kereset. És akkor nálunk még munkanélküli segély sem jár. Nem így kellene ösztönözni a munkavállalót. A Munkaügyi Hivatal ajánljon fel munkahelyeket, és ha nem fogadja el a munkavállaló, akkor vonja el a segélyt.

A Munka Törvénykönyve inkább munkáltatóbarát, mint munkavállaló-barát, a kormányzat be akarja hozni a külföldi tőkét, de ez megnöveli a neokolonializáció veszélyét. Tudok olyan textilvállalatról, amelyik részvényeinek 50%-a nyugatnémet tulajdon, ott kint a gyár légkondicionáló berendezéssel, fürdővel ellátott, mert ezt az ÜT kikényszerítette. A magyarországi gyárban nincs semmi ilyesmi, itt nem kell erre költeni.

A privatizáció hogyan hat a joggyakorlatra?

Jól működő vállalatok privatizációjával lehetetlenné válik a gazdasági verseny. A Szociális Charta akcióprogramjában le van írva ez az egységes EK-norma, nem lehet felmondani munkavállalónak üzembirtokos-váltás esetén 1 évig. Mi nem vagyunk tagjai az EK-nek, itt el lehet bocsátani a dolgozókat. Ha felszámolás történik, akkor a hátralékos bért a felszámolási eljárás keretében a sorrendi elsőség védi. De csak akkor, ha van vagyon. Ezzel szemben az is EK-norma, hogy 2-3 havi bért garantálni kell. Ez a csődalap, amely nálunk még nem létezik.






























































Blogok

„Túl későn jöttünk”

Zolnay János blogja

Beszélő-beszélgetés Ujlaky Andrással az Esélyt a Hátrányos Helyzetű Gyerekeknek Alapítvány (CFCF) elnökével

Egyike voltál azoknak, akik Magyarországra hazatérve roma, esélyegyenlőségi ügyekkel kezdtek foglalkozni, és ráadásul kapcsolatrendszerük révén ehhez még számottevő anyagi forrásokat is tudtak mozgósítani. Mi indított téged arra, hogy a magyarországi közéletnek ebbe a részébe vesd bele magad valamikor az ezredforduló idején?

Tovább

E-kikötő

Forradalom Csepelen

Eörsi László
Forradalom Csepelen

A FORRADALOM ELSŐ NAPJAI

A „kieg” ostroma

1956. október 23-án, a késő esti órákban, amikor a sztálinista hatalmat végleg megelégelő tüntetők fegyvereket szerezve felkelőkké lényegültek át, ostromolni kezdték az ÁVH-val megerősített Rádió székházát, és ideiglenesen megszálltak több más fontos középületet. Fegyvereik azonban alig voltak, ezért a spontán összeállt osztagok teherautókkal látogatták meg a katonai, rendőrségi, ipari objektumokat. Hamarosan eljutottak az ország legnagyobb gyárához, a Csepel Művekhez is, ahol megszakították az éjszakai műszakot. A gyár vezetőit berendelték, a dolgozók közül sem mindenki csatlakozott a forradalmárokhoz. „Figyelmeztető jelenség volt az, hogy a munkások nagy többsége passzívan szemlélte az eseményeket, és még fenyegető helyzetben sem segítettek. Lényegében kívülállóként viselkedtek” – írta egy kádárista szerző.

Tovább

Beszélő a Facebookon