Európában semmi sem változott. Angliában mindent szabad, ami nincs megtiltva. Németországban semmit sem szabad, ami nincs megengedve. Franciaországban mindent szabad, ami meg van tiltva, a Szovjetunióban pedig minden tilos, ami meg van engedve.
(Pesti vicc a háború utáni évekből)
I. Mire valók a jogok?
Idestova kétszáz éves az az elméleti vita, hogy az igazi szabadságot, az igazi demokráciát a jogi formák, a kodifikált szabadságjogok biztosítják-é, vagy pedig a népakarat közvetlen érvényesülése. A jakobinus diktatúra[SZJ] a közjó érdekében felfüggesztette az emberi jogok alig öt évvel korábban törvénybe foglalt rendszerét, és a bírói eljárásban a bizonyítás helyett a bírák forradalmi lelkiismeretét tette az ítélkezés alapjává. A marxizmus a polgári jogrendet a tőkés termelési viszonyok felépítményeként bírálta, s e bírálat nyomán Lenin minden jogi formát formalitásnak tekintett – szemben az igazi proletárérdek tartalmi érvényesítésével. A törvények hitelét azonban még forradalmi felfüggesztésüknél is jobban kikezdte szemfényvesztő helyreállításuk. Sztálin olyan alkotmányt kreált,[SZJ] mely szabadelvűségében a liberális alkotmányokat is lepipálta; bízvást tehette, hisz az államot úgyis a hierarchián végigfutó utasítások rendszere irányította, és a törvényeket bármikor bármire fel lehetett használni, s bármikor el lehetett feledkezni róluk.
De az alkotmányos szabadságjogok és a féktelen önkény ellentéte nem volt ilyen egyszerű. Az alaptörvényekhez olyan alacsonyabb szintű törvények és rendeletek kapcsolódtak, amelyek nyomban lehetetlenné tették a jogok gyakorlását. Miközben az alkotmány elismerte a személyes szabadságjogokat, a Büntető Határozatok Összessége népvándorlás kori nemzetségi büntetéseket kodifikált: 1935-ben a jogellenesen külföldre távozónak valamennyi felnőtt férfi rokonát száműzetéssel sújtották. (Ez a szovjet törvénygyűjtemény a háború után magyarul is megjelent; a mintájára készült ideiglenes magyar büntetőkódex államellenes bűncselekményként értékelte a téeszvezető vagy a pártalapszerv titkára elleni agitációt.)[SZJ] Az effajta törvényeket az íratlan önkénynek már nem is kellett olyan nagyon túlteljesítenie.
A klasszikus kor legdrasztikusabb terrortörvényei időközben feledésbe merültek vagy erejüket vesztették, csökkent némiképp a távolság a hangzatos alaptörvények meg a gyakorlatot szabályozó rendeletek között. Töretlenül megmaradt viszont a meggyőződés, hogy a jogi formák végső soron nem számítanak, minden az erőviszonyokon múlik. A jogi formalizmus forradalmi szándékú (bár eleve elhibázott) kritikája napjaink késő bolsevizmusában beleolvadt az ókonzervatívok populáris bölcsességébe: az erősebb kutya baszik. A forradalmi hatalom örökösei úgy tanítják, hogy a törvényeket mindenképpen tisztelni kell, mert magasabb rendű hatalomtól valók, ellenben apellálni rájuk hőbörgés, eszelősök kapálózása. A tétel első felében persze csak rendőrhadnagyok és belügyminiszterek hisznek, a második fele azonban – a hőbörgőket kivéve – szinte minden állampolgár közös meggyőződésévé vált.
De nem megalapozottan vajon? Tegyük most zárójelbe a szabadságjogok kérdését, hisz ezeket – hiába biztosítja őket az alkotmány – legfeljebb néhány hírhedett ellenzéki próbálja számon kérni a hatalomtól. A munkajogot ellenben a közvélemény, már amennyiben foglalkozik vele, többé-kevésbé kiegyensúlyozottnak tartja, és előírásai alapján – a munkaügyi perek nagy száma bizonyítja – súlyos sérelmeikre sokan várnak, s nem egy esetben kapnak is jogorvoslatot. A munkajogi paragrafusok azonban, bármilyen kiválóaknak képzeljük is őket, a munkahelyi viszonylatoknak csak egy töredékét érintik. Részint helyesen: a munkahelyi viszonylatok köre természetszerűen sokkal szélesebb, mint a jogé; a technikai és szervezési-politikai és érdekvédelmi, szociális és pszichikai vonatkozásrendszerek között a jogi legfeljebb egy az egyenlők sorában. Ám részint azért ennyire korlátozott a munkajog hatálya, mert a munkahelyi viszonylatokat jelentős mértékben befolyásolják olyan tényezők, amelyeket önkényesen kivontak a jogi normák érvényessége alól. Lássunk néhány kézenfekvő példát.
A beépített munkahelyi spiclikről inkább csak legendák szólnak, ellenőrizhető ismereteink igen gyérek. Jóhiszeműen feltételezhetjük, hogy nincsen annyi tégla, ahányat az átlagos dolgozó sejt maga körül: az érdekelt hatóságoknak többnyire a sejtelem is elegendő. Az azonban közismert tény, hogy a belügyi összekötők sűrűn látogatják a vállalatokat, és az igazgatókkal meg a személyzeti vezetőkkel rendszeres kapcsolatban állnak. Semmiféle jogszabály nem írja elő, hogy a vállalati vezetők kötelesek fogadni őket. Sőt, informálódásuk egyértelműen törvényellenes: nyomozást a rendőri szervek csak alapos gyanú esetén kezdeményezhetnek, írásos felhatalmazás birtokában. Mégis, aligha akad igazgató, aki kitessékelné a belügyi összekötőket, vagy akár csak beszélgetésük jegyzőkönyvi rögzítéséhez ragaszkodnék. Arra már akadt példa, hogy egy-egy munkahelyi főnök elhallotta a belügyi tanácsát: az 1979-es aláírási akciót[SZJ] követő kirúgási hullám idején nem mindenkit távolítottak el a munkahelyéről, akit a belügy az adott pillanatban megbüntetendőnek ítélt. Sokkal többször fordult azonban elő, hogy a munkahelyi vezető túlteljesítette az utasítást, azaz érvényét a személyes utáltjaira is kiterjesztette.
A párt vezető szerepéről szóló általános tételen kívül semmiféle jogi norma nem befolyásolja s nem határozza meg a pártszervezet kompetenciáját a munkahely ügyeiben. A helyi pártszervezet, ha teheti, beleszól a munka tartalmával és gazdaságosságával kapcsolatos kérdésekbe, és mindenképpen döntő szava van a személyi kérdések körül. Ellentétben a szakszervezettel, a pártvezetés minden formális felhatalmazás nélkül mondhat véleményt felvétel és elbocsátás, előléptetés és büntetés kérdésében, és állásfoglalásáért formálisan is legfeljebb a párttagságnak (valójában kizárólag a párthierarchiának) tartozik felelősséggel, holott véleménye pártonkívüliek sorsát is befolyásolja. Külön „hatásköri lista” írja elő, hogy mely tisztségek betöltésénél mely alapszerv jóváhagyását kell kérni, ám ezt a listát maga a pártapparátus állítja össze, és nem hozza nyilvánosságra.
A centralizált hatalmi rendszerben tehát akár a gazdasági érdekeket, a jogi normákat is minduntalan átvágják a hatalmi döntések. Van-e ilyen körülmények között bármiféle értelme a munkajog egyes előírásait érintő kritikának, munkajogi reformjavaslatoknak? Úgy véljük, van. Az önkény, állítottuk fentebb, a sztálini időkben sem volt színtiszta önkény – törvények írták körül, amelyekre hivatkozni lehetett. Manapság, amikor a törvények semmibevétele eleve nem sztálini léptékű, még sokkal nagyobb jelentősége van az előírásoknak. Sőt, a jelenlegi politikai helyzetben a hatalom szervezetei kínosan ügyelnek a formák megtartásának látszatára. A belügyi összekötő eleve bizonyos mérséklettel lép fel, hiszen tudja, hogy az igazgatónak nem olyan könnyű megindokolnia a kívánatos számú felmondást. A párttitkár ugyancsak illő mértéktartással javasolja prémiumra a maga kádereit, a vállalatvezető sem zárja ki tartósan a fizetésemelésből a dolgozók érdekében felszólamló bizalmit: egyikük sem akarja túlzottan felbosszantani a szakszervezeti bizottság titkárát, mert ha nagyon látványosan semmibe veszik, a végén megmakacsolja magát, és nem írja alá a fizetésemeléseket vagy a prémiumlistát. Minél világosabbak a munkajogi előírások, minél szélesebb tartományát fogják át a munkahelyi viszonyoknak, annál nagyobb a lehetőség a szakszervezeti fellépésre, annál több a remény a sérelmek jogi orvoslására.
A munkavállalók diffúz nyomása, ha alapvető érdekekről, a létfenntartás lehetőségeiről van szó, társadalmi indulattá egyesülhet, és ezzel az indulattal a jelenlegi vezetés nem akar még egyszer találkozni. A sűrűsödő indulatok meg az aggodalom állandó játéka kedvező feltételeket teremthet a reformtörekvések számára. Az értelmiség és azon belül az ellenzék dolga volna, hogy felfedezze: milyen igényeket fejez ki a néma nyomás, és milyen változások kényszeríthetők ki általa.
II. Az érdekvédelem és a munkahelyi szakszervezet
A tudathasadt szolgálólány
Jogi eszközökkel a munkaviszonnyal kapcsolatos kérdéseknek csak egy részét lehet szabályozni, amit a jog nem szabályozhat, vagy amire csak általános keretszabályokat adhat, azt alku és megegyezés dönti el. Ebben az alkuban a munkavállalók érdekeit a szakszervezetnek kell képviselnie.
Az Elbától keletre működő szakszervezetek létének alapvető ellentmondása közismert. Lenin a szakszervezetet – mint valamennyi tömegszervezetet – hajtószíjnak nevezte, és azt a feladatot szánta nekik, hogy a párt motorjának energiájával lendítsék mozgásba a tömegeket.[SZJ] Ennek az elvnek a jegyében kellett és kell a szakszervezeteknek mozgósítaniuk a dolgozókat. Az ellentmondás akkor jött létre, amikor a hivatalos ideológia is kezdte elismerni, hogy a szocializmusban is vannak érdekellentétek a munkavállalók és a munkáltatók között, lehetetlen tehát, hogy épp a munkások hazájában ne védje semmiféle szervezet a munkások érdekeit. A magyar szakszervezetek 1980 decemberében elfogadott alapszabálya kimondja, hogy a szakszervezetek „a Magyar Szocialista Munkáspárt eszmei-politikai irányításával” tevékenykednek, „közvetítik a párt politikáját”, „szervezik és mozgósítják a dolgozókat” és „mint érdekvédelmi szervezetek, képviselik és védik a szakszervezeti tagság, a dolgozók (iparági-ágazati, réteg-, csoport- és egyéni) érdekeit”. A szakszervezeti mozgalom vezetői mintegy hivatalból tagjai a párt Politikai Bizottságának, s így együtt hoznak döntéseket az állami és gazdasági élet vezetőivel, akikkel – lévén a munkavállalók képviselői – máskor ellenérdekű félként kell tárgyalniuk. Bár a munkavállalók akaratát kellene közvetíteniük, tárgyalási pozíciójuk eleve nem szabad, hisz párttagságuk a párt határozatainak végrehajtására kötelezi őket, bármi legyen is választóik – a szakszervezeti tagok – kívánsága. Az ideológiában különféle dialektikus mesterkedésekkel fel lehet oldani ezt az ellentmondást, a gyakorlatban legfeljebb megfeledkezni lehet róla. (A kádárista megoldás: az a legjobb, ha a szakszervezet egyik funkcióját sem tölti be, illetve éppen csak jelzi mindkettőt.) Felső szinten ez az ellentmondás átláthatatlan (bár nyilvánvaló), hisz a tagságvezetők akarva-akaratlanul érzékelik a dolgozók véleményét, és számos kérdésről kötelesek állást foglalni. A szakszervezeti bizottság soros ülésén ilyenkor többnyire az elsők között kér szót a munkahelyi pártbizottság képviselője, és ismerteti testülete álláspontját. Persze az állásfoglalás még nem határozat, így nem kötelezi, csak orientálja az szb-ülés párttag résztvevőit. Többnyire azonban ennyi is elég, hisz az ingadozókat (akár párttagok, akár pártonkívüliek) meggyőzi, hogy fizetésük, szakmai karrierjük elsősorban a munkahely gazdasági vezetőjétől függ. A szavazás ugyanis – az alapszabály értelmében – nyílt. Ha pedig mégis kenyértörésre kerül a sor, a pártszervezet akár határozattá is emelheti a véleményét – és az már kötelező a párttag szakszervezeti tisztségviselőkre.
Kettős feladatköre és tisztségviselőinek helyzete következtében a szakszervezet – a politikai hatalmat reprezentáló pártszervezet (meg paródiája, a KISZ) és a munkát ténylegesen irányító állami vezetés mellett szükségképpen alárendelt szerepet játszik az üzemi négyszögben, jóllehet a Munka Törvénykönyve – amely a pártról egy szót sem ejt – a szakszervezet jogkörét számos paragrafusban rögzíti. A szakszervezet tisztségviselőiben felülről-alulról egyaránt minden a másodlagosságtudatot erősíti. A párttitkártól az igazgató többnyire tart, hacsak nem rendelkezik jobb pártkapcsolatokkal, mint maga a párttitkár, a szakszervezeti bizottság titkára viszont csak legyint, s minél inkább szembeszáll vele az utóbbi, annál inkább. A dolgozók pedig szinte nem is tudnak róla, hogy a szakszervezet az érdekeik védelmére hivatott: legfeljebb üdülési meg segély ügyekben fordulnak hozzá, de már az egyéni sérelmeikkel is inkább a főnökökhöz, a párttitkárhoz vagy a személyzeti vezetőkhöz mennek, nem a szakszervezethez.
A fölényeskedés meg a közöny még az igyekvő szakszervezeti tisztségviselők erőfeszítéseit is megbénítja, a kevésbé igyekvőket pedig arra készteti, hogy ne a dolgozók képviselőjének, hanem a vállalatvezetés egyik reszortfelelősének érezzék magukat. A szakszervezetnek mint érdekképviseleti szervnek voltaképpen nincs helye a vezetés patriarchális-autoriter rendszerében. Ezt a felemás helyzetet tükrözik a szakszervezet jogaira vonatkozó paragrafusok roppant bizonytalanságai is a Munka Törvénykönyvében. De hiába javítaná ki a kétértelmű rendelkezéseket egy jogásztestület – funkciója betöltéséhez a szakszervezetnek mindenekelőtt arra volna szüksége, hogy a tagjai képviselőjüknek ismerjék el, tisztségviselői pedig e tényleges felhatalmazás birtokában menjenek tárgyalni a munkáltatóval, és ne kösse őket sem a pártfegyelem, sem a tárgyalópartnertől való függés. „Az emberi méltóság egyetlen forradalmának, bármilyen társadalmi és gazdasági fejlődési időszakban, de valamikor be kell következnie ahhoz, hogy demokráciáról beszélhessünk” – írta Bibó. A magyar történelem sok elvetélt forradalma közepette ez a forradalom, a munkavállalók méltóságának – a rájuk vonatkozó döntések ellenőrzésének igényét, sőt esetleg elutasításának bátorságát is magával hozó – forradalma még nem következett be.
Tárgyalópartnerként a szakszervezeti tisztségviselő többszörösen hátrányos helyzetben van. Ha huzakodásra kerül a sor, a szakszervezet érveit a vállalatvezetés a termelés érdekeire hivatkozva tromfolja le, márpedig a termelést a szakszervezeti vezető – a szakszervezet kettős feladatköre értelmében – éppoly fontosnak kell tekintse, mint az igazgató. A szakszervezeti tisztségviselő többnyire nem tud érdemben vitatkozni a vállalatvezetővel, hisz az utóbbinál jóval kevesebb információ birtokosa. A szakszervezeti bizottságnak elvben rendelkezésére kell bocsátani minden információt, amely hatással lehet a dolgozók élet- és munkakörülményeire. Végső soron ismernie kellene tehát a vállalat gazdasági tevékenységének minden lényeges adatát. A vállalatvezetést nem is feltétlenül a hatalombiztosítás racionális szándéka készteti az információkkal való takarékoskodásra. A rációnál nagyobb szerepe van a gőgnek és a kényelmességnek. Az információ – bennfentesség, a bennfentesség mértéke pedig a hierarchiában elfoglalt helyet jelképezi.
Az esetleges akadékoskodást pedig a legkényelmesebb időhúzással lehet leszerelni. Minthogy a különféle akciókat, így a kollektív szerződések évenkénti módosítását, a rendeletek határidőhöz kötik, a szakszervezeti bizottságot szorítja az idő, a vállalatvezetést viszont semmi sem sürgeti. Időzavarral küszködve, tájékozatlanul a bizalmi testület általában komolyabb vita nélkül elfogadja az elébe terjesztett kollektív szerződést; a szövegezés jelentőségére többnyire csak akkor derül fény, amikor valamilyen ügyben vita támad – de akkor már késő. Korántsem biztos azonban, hogy ilyenkor a következő évi módosítás a dolgozóknak kedvez. A bizonytalan fogalmazású és egymásnak is ellentmondó rendeletek tömkelegében ugyanis nemcsak a szakszervezeti tisztségviselők, de a vállalati jogászok (sőt, némelykor a munkaügyi bíróságok) sem ismerik ki magukat, így persze az is könnyen előfordulhat, hogy a vállalatvezetés figyelmetlenségből önkéntelenül korlátozza a saját cselekvési körét. Ha ebből később jogvita támad (esetleg csak évek múlva, mert addig senki sem kifogásolta, hogy a vállalatvezetés zavartalanul él azzal a joggal, amelyről papíron lemondott), a szakszervezet többnyire megértő a vállalattal, és ellenállás nélkül feladja a véletlenül szerzett jogot.
A félszeg huzakodások meg a mindent feloldó összekacsintások rendszerén a szakszervezeti jogok koronkénti kibővítése sem változtat. A Minisztertanács és a SZOT két évvel ezelőtti együttes határozatával (1049/1982. XII. 15.) biztosította, hogy a dolgozók évente véleményezhetik a vezetők munkáját. A rendelet végrehajtási utasítása máig sem készült el. Megvalósítását a vezetők többek között a személyhez fűződő jogaik sérelmére hivatkozva – akadályozzák. (Emlékezzünk vissza: a választási törvény vitája során a sajtó leginkább azzal foglalkozott, hogyan lehel kárpótolni a meg nem választott jelölteket a bukásuk okozta lelki sérülésekért!) De ha majd sor kerül is a véleményezésre: a vállalatvezetés tevékenységét a dolgozók nem tudják áttekinteni, értékeléséhez nincsenek kritériumaik, s hiába is volnának: az egybegyűlteknek nincs joguk szavazni arról, hogy egyetértenek-e a bírálattal, és főképp nincs joguk dönteni, mi legyen a bírálat következménye. A felszólalók viszont többnyire továbbra is a vállalat alkalmazottai akarnak maradni. Így a véleményezés a legjobb esetben is „panasznappá” válik, rosszabb esetben a vezető körüludvarlására szolgáltat alkalmat.
Önkorlátozó paragrafusok
A szakszervezet nem él, nem élhet és többnyire nem is akar élni a jogaival. Ha pedig mégis megpróbál élni velük, nyomban kitűnik, hogy a meglévő jogok nem elégségesek. A szakszervezet bénultságának nemcsak politikai és társadalmi okai vannak, hanem jogiak is. Elvben a Munka Törvénykönyve igen széles körű jogokat biztosít a szakszervezeteknek, utóbb azonban egyrészt különféle megszorításokkal korlátozza, másrészt olyan általánosságban fogalmazza meg őket, hogy csak kirívó esetben alkalmazhatók. Dönteni a szakszervezet csak a legszűkebb értelemben vett szakszervezeti kérdésekben dönthet: a szociális és kulturális alapok felhasználásáról, a segélyek, üdülőhelyek elosztásáról – és még ezekben a belső ügyeiben is ki kell kérnie a munkáltató véleményét (Mt. 13. § 4. bek.). A szakszervezet egyetértésére van szükség a munkavédelmi szabályzat megállapításához és a munkaviszonyra vonatkozó általános kérdések rendezéséhez. Ez utóbbit a Munka Törvénykönyvének Végrehajtási rendelete a személyi alapbérek és jutalmak s néhány egyéb juttatás megállapítására korlátozza (Mt. V. 2. §). A bérfejlesztésre szánt összeg és a különféle jutalmak szétosztására csak akkor kerülhet sor, ha a munkahelyi vezető tervezetét a bizalmi, illetve a szakszervezeti titkár is aláírja. A jogait érvényesíteni kívánó szakszervezeti tisztségviselő meg a vállalatvezetés között a jellegzetes huzakodás a béremelések, prémiumok, jutalmak elosztása körül folyik. Ugyanakkor a teljesítménykövetelmény módosítása, magyarán a norma megállapítása vállalati szinten az igazgató jogköre: döntéséhez, amely ellen a dolgozó nem emelhet panaszt, nincs szükség a szakszervezet egyetértésére (Mt. V. 60. § 2. bek., 61. § 4. bek.). Igaz, a dolgozók élet- és munkakörülményeit érintő kérdésekben a szakszervezetnek joga és feladata a dolgozók érdekeinek védelme (Mt. 13. § 3. bek.). De vajon hogyan védheti tagsága érdekeit, amikor olyan húsba vágó kérdésekben, mint a norma, legfeljebb a véleményét mondhatja el? Hiszen egy normarendezés sokkal nagyobb mértékben befolyásolhatja a dolgozók jövedelmét, mint az egy-, kétszáz forintos béremelés.
Ha az egyetértésére nincs szükség, véleménye érvényesítésére a szakszervezetnek egyetlen módja van: kifogást emelhet a vállalat döntése ellen. A sztrájkjogot helyettesítő vétójog kétségkívül erőteljes fegyver a szakszervezet kezében: a kifogásolt intézkedést ugyanis a magasabb szervek döntéséig nem szabad végrehajtani (Mt. 14. § 3. bek.). Éppen az a baja, hogy túlságosan erőteljes; nagy kockázatot vállal, aki él vele, hiszen alkalmazásának jogosultságát a Munka Törvénykönyve rendkívüli esetekre korlátozza, és termelési-gazdasági kérdésekkel kapcsolatban egyáltalán nem engedi meg. Nagyon jellemzőek a Munka Törvénykönyve kommentárjának példái a vétójog helyes alkalmazására. A szakszervezet kifogást emelhet, ha a vállalat létszámcsökkentéskor egy jó munkát végző, egyedülálló anyának mond fel, holott más, jobb helyzetű dolgozónak is felmondhatna; kifogásolható, ha a vállalat az üzemi étkezde egy részét raktárrá alakíttatja át… Csupa szociális visszásság, egyik sem vonatkozik közvetlenül a munkára és a munka díjazására.
A valóságban sok helyütt még a példaként említett szociális visszásságok megakadályozására sincs a szakszervezetnek lehetősége. Még akkor sem, ha az adott munkahelyen dolgozó bizalmi, főbizalmi elszántan próbálja képviselni választói érdekeit. Tudjuk jól: az 1968-ban elkezdett decentralizáció ellenhatásaként (a közvetlen minisztériumi irányítást pótlandó) a hetvenes években nagyszámú vállalatot vontak össze, olvasztottak be szervezetileg nagyobb vállalatokba, trösztökbe. Tegyük fel, hogy egy külön telephellyel rendelkező vállalati részleg igazgatóját a nagyvállalat vezérigazgatója a nyersanyagkészlet növelésére utasítja. Az igazgató, minthogy új raktár építésére nincs kerete, a példaebédlőt alakíttatja raktárrá. A részlegnek többnyire nincs is szakszervezeti bizottsága, hisz nem az igazgató rendelkezik a munkáltatói jogokkal. A bizalmiakat képviselő főbizalminak nincs vétójoga, de tárgyalni is hiába tárgyal az igazgatóval: az utasítás nem tőle, hanem a vezérigazgatótól származik. Vele azonban a főbizalmi már nem léphet közvetlen kapcsolatba, hisz a szakszervezeti protokoll nem kevésbé szigorú, mint a diplomáciai: a vezérigazgatónak ez esetben az egész vállalat szakszervezeti bizottságának a titkára, sőt esetleg a „középszervi jelleggel működő nagyvállalati szakszervezeti bizottság” titkára a tárgyaló partnere. A részleg főbizalmija tehát legfeljebb hozzá fordulhat, és őt kérheti tárgyalásra, illetve az intézkedés megvétózására. Márpedig egy több ezer fővel dolgozó nagyvállalat szakszervezeti bizottsága aligha fog szembeszállni a vezérigazgatóval egy, mondjuk, 200 fős részleg problémái miatt. Az ebédlő miatt azért nem, mert „kis ügy”, ha pedig nagyobb a tét, például a részleg átszervezéséről, esetleg megszüntetéséről van szó (az ilyesmi a nagyvállalatoknál meglehetősen gyakori), éppen azért nem, mert túlságosan nagy – azaz a beleszólás egy sor gazdasági és személyi érdeket zavarna meg.
Az átszervezést vagy a teljesítménykövetelmény módosítását a vállalat általában a gazdasági vagy technikai feltételek módosulásával indokolja. De vajon nem mondható-e egy részleg felszámolása pusztán gazdasági, a norma megszorítása egyszerű technikai kérdésnek? Komolyabb vita vagy éppen vétó esetén a vállalat nyilván ezt vallja, és álláspontját, bármilyen abszurd, a munkajog alapján nem is olyan könnyű megtámadni. De még ha be lehet is bizonyítani, hogy az átszervezés vagy normarendezés ellen van helye kifogásnak – ki képes eldönteni, valós volt-e az indoklása. A gazdasági feltételek folyamatosan változnak, és minden változásra többféle válasz lehetséges. A munkáltató szívesen választja a legegyszerűbb megoldásokat: a norma megszorítását, a munkaerő átcsoportosítását, azt tehát, ami elsősorban a munkavállalóktól követel áldozatot. De vajon nincs-e más, gazdaságilag egyenértékű megoldás vagy ésszerű kompromisszum, közös teherviselés? Az áttekintést és érvkészletet, amely ehhez a vitához szükséges, csak rendszeres, szívós egyezkedések során lehet elsajátítani. Vétóra egy év alatt az egész országban mindössze 170 esetben került sor – a Munka Törvénykönyve kommentárjának burkolt ajánlásával ellentétben éppen sérelmes normarendezések és munkaszervezési intézkedések következtében. A kifogásolás joga persze így sem lebecsülendő – de mennyire csak elvi a jelentősége, ha a bérharc egyéni formájával, a kilépéssel hasonlítjuk össze! Hiszen egyes vállalatoknál már természetesnek számít, hogy a létszám egyharmada évente megcserélődik. Márpedig ez a roppant fluktuáció rossz a munkavállalónak, és fékezi a termelést is. Mindkét eszköz végletes – de éppen ez jellemzi az érdekérvényesítés és még annyi más emberi magatartásforma lehetőségeit a nem demokratikus társadalmakban: a zsörtölődő belenyugvás meg a kétségbeesett szembeszegülés között nincs átmenet. Pedig az egyenrangú partnerek kitartó alkudozását nem helyettesíti a dézsmaszedés és a sarcolás rendszere, de az önvédelemből felragadott cséphadaró és a nádasba bujdosás sem.
Jogvédelem – érdekvédelem
A szakszervezeti tisztségviselők többnyire fogalmilag sem látják tisztán, mi az érdekvédelem. Szociális gondokon próbálnak segíteni, szót emelnek – már a tisztességesek, akik megpróbálják komolyan venni a munkájukat – a hozzájuk fordulók ügyében (feltéve, ha nem nyomorította meg őket a vállalatvezető hatalmi túlsúlya, és ha a panaszos „életvezetése” nem ellentétes a maguk erkölcsi normáival), és jó esetben a dolgozók mellé állnak, ha a vállalat jogsértést követ el a kárukra. Holott a szakszervezeti érdekvédelemre akkor van szükség, amikor a vállalat jogszabályokat sért. Ilyen esetben elegendő (volna) az, ha a szakszervezeti bizottság felhívja a szabálytalanságra a dolgozók – és nemcsak a vállalat! – figyelmét, és jogvita esetén támogatja a panaszosokat a munkaügyi döntőbizottságokban, illetve képviseli a munkaügyi bíróság előtt. (Erre az utóbbira egyébként sokszor kerül sor: a vállalati jogsegélyszolgálat jogászai, ha az szb valamilyen ürüggyel nem tiltja meg nekik, elvállalják a panaszosok képviseletét, és a bíróság előtt is igyekeznek ügyvéd módjára viselkedni.) Sokkal gyakrabban fordul elő azonban, hiszen minden vállalat napi gyakorlatához tartozik, hogy a munkaadó nem sért jogszabályt, mégis sérti a munkavállalók érdekeit. Effajta, a dolgozók érdekeivel ellentétes vállalati döntésekre a normaügyek mellett leggyakrabban valószínűleg munkaszervezési kérdésekben kerül sor.
A Munka Törvénykönyve Végrehajtási rendelete megengedi, hogy a vállalatok a dolgozókat eleve változó munkahelyre alkalmazzák. Erről a körülményről a dolgozót belépéskor tájékoztatni kell, utána azonban a vállalat működése földrajzi területén és változatlan munkakörben, de bármelyik telephelyén foglalkoztathatja, és egyik egységből a másikba indoklás nélkül áthelyezheti (Mt. V. 14. § 1–2. bek.). Ilyen rendszerben dolgozik a belkereskedelmi és szolgáltató, az építőipari és közlekedési vállalatok dolgozóinak többsége: a magyarországi munkavállalók legalább egyharmada. A rendelet vonatkozó paragrafusát hatályon kívül helyezni nyilvánvalóan nem lehet: a munkaerőhelyzet megköveteli, hogy a hálózati rendszerben dolgozó vállalatok a létszámigénynek megfelelően irányíthassák át a dolgozókat az egyik helyről a másikra, és az is csak a bürokráciát növelné, ha ezt minden esetben indokolni kellene. Az áthelyezés azonban megpróbáltatás a dolgozó számára, még ha anyagi kár nem éri is: új környezetet, új főnököt, új kollégákat kell megszoknia, életkörülményeit a beleegyezése nélkül változtatták meg.
Minthogy a dolgozó nem kérhet indoklást, a szakszervezetnek kellene ügyelnie rá, hogy a vállalat valóban csak arra használja az áthelyezés jogát, amire való: munkaerőgondjai megoldására. A valóságban ugyanis a vállalati vezetők igen gyakran fegyelmezőeszköznek tekintik az áthelyezést: a legkényelmesebb fegyelmezőeszköznek, hiszen nem kell hozzá indoklás, és nincs ellene fellebbezés. Az efféle áthelyezések arányainak jellemzésére egyetlen számadat is elegendő: egy kb. 1000 hálózati dolgozót foglalkoztató belkereskedelmi vállalatnál egy év alatt 199 dolgozót helyeztek át, és az említett vállalat munkaerő-politikáját az ágazaton belül igen kiegyensúlyozottnak tekintik. Ha egy áthelyezett dolgozó a szakszervezeti bizottsághoz fordul, esetleg megpróbálnak segíteni rajta: a lakóhelyéhez közelebb eső vagy jobb légkörű munkahelyre helyezik. De szóba sem kerül, hogy a rendszeren változtassanak, pedig elég lenne bebizonyítani, hogy az áthelyezések többségét nem munkaerőgondok indokolják: az áthelyezett helyére nyomban új munkaerőt vettek fel, pedig az újonnan jelentkezőt is irányíthatták volna létszámhiányos helyre. A tisztségviselők nem is értik, miféle tennivalójuk volna, hisz a vállalat jogszerűen járt el. Reflexeik pedig úgy működnek, mint a vállalatvezetés embereié. Akivel a főnöke meg van elégedve, azt úgyse helyezik át – mondják. Mit csináljon a részlegvezető, ha nem jön ki valakivel? Ha a szakszervezet éppen csak odafigyelne a rendszeres áthelyezésekre, amelyek tovább növelik a fluktuációt, már csökkenne a számuk. Bizalmit például aránylag ritkán helyeznek át. Nemcsak azért, mert többnyire a részlegvezető bizalmasai. Hanem azért is, mert a bizalmi áthelyezéséről tájékoztatni kell a felsőbb szakszervezeti szervet (Mt. 16. §).
Mintha működne…
Ha akadnak is egyéni kivételek, ha olykor megesik is, hogy a helyi szakszervezet más funkciót tölt be, mint általában – arra, hogy valóban a munkavállalók szervezete legyen, nem lehet számítani. Még a viszonylag szerény szervezeti változásnak is elengedhetetlen feltétele legalább a bizalmiválasztás jelenlegi rendszerének a megváltoztatása, az előzetes jelölés megszüntetése. (Lásd erről a Beszélő javaslatát 5–6. számunkban.[SZJ]) A szakszervezeti tisztségviselők magatartásának megváltozását azonban a dolgozók egyes munkahelyeken a jelenlegi rendszerben is elérhetik. A bizalmit felszólíthatják, hogy a részlegvezetővel szemben, illetve a szakszervezeti bizottság a bizalmi testület előtt fejtse ki az álláspontjukat, kiélesedő vita esetén visszahívással is megfenyegethetik. Ha egy vállalati intézkedést sérelmesnek éreznek, akár az egész kollektívát érinti, akár csak egyetlen dolgozót, érdemes közös beadványt küldeniük a szakszervezeti bizottsághoz, ha pedig a vállalatvezetés elutasítja a beadványukat, a szakszervezettől érdemi tájékoztatást kell kérniük az elutasítás okáról és arról, hogy mit tett a szakszervezet az érdekükben. A sérelmes vállalati intézkedésekről többnyire érdemes megkérdezni a jogsegélyszolgálat véleményét. Nagyon sok helyen dolgoznak tisztességes jogászok, akik hajlandók végiggondolni, hogy egy-egy intézkedés valóban jogszerű-e. A kusza munkaügyi jogszabályok ugyan többnyire a dolgozók kárára kuszák, de azért a vállalati vezetőknek se könnyű minden paragrafust figyelembe venniük, és nincsenek is hozzászokva, hogy nagyon figyeljenek a dolgozók érdekeit védő paragrafusokra. Ha az intézkedés jogszabályba ütközik, nyomban fel kell szólítani a szakszervezetet, hogy indítson munkaügyi vitát. A szakszervezet ugyanis a munkaviszonyt érintő kérdésekben, a dolgozók érdekében külön meghatalmazás nélkül is eljárhat (Mt. 15. § 2. bek.). Ha erre nem hajlandó, az érintett dolgozóknak kell a munkaügyi döntőbizottsághoz fordulniuk – lehetőleg többüknek egyszerre –, és ha megnyerik a pert (persze, majd csak a munkaügyi bíróság előtt; az első fokon, a döntőbizottság előtt szinte bizonyosan elveszítik), akkor az szb orra alá kell dörgölni az ítéletet, és követelni kell, hogy tudassák az ügyet a vállalat összes dolgozójával, a vállalatvezetést pedig kényszerítsék a jogsértő döntés megváltoztatására. (Ez ugyanis egy bírósági ítéletből még korántsem következik automatikusan.) Mindez persze nem könnyű; jogérzéket, ép öntudatot követel, mindenekelőtt pedig egyetértést a munkahelyi közösségen belül – azaz nem illik össze a csendes privát egyezkedések, a következmények nélküli hisztériák, a sértődések és furkálások megszokott együttesével. Mégis érdemes ezt a nehezebb, de szuverén utat járni – már csak a jó érzés kedvéért is. A szakszervezeti tisztségviselőket pedig dolgoztatni kell rogyásig, hogy rájöjjenek, mi is a dolguk, és úgy érezzék: kényelmesebb, ha maguktól teszik meg.
III. Gazdasági reform – munkajogi reform
Gazdasági reform: érvek, ellenérvek
A magyar gazdaság gyökeres reformja elodázhatatlan. Reformon nem a szabályozók tétova módosítását, nem a magángazdaságnak tett engedményeket értjük, hanem az átállást a hierarchikusan szervezett gazdaságról az elsősorban piaci mechanizmusok által szervezett gazdaságra. Egyetértünk azokkal a közgazdászokkal, akik a 70-es évek vége óta igyekeznek meggyőzni az államvezetést és a közvéleményt: a reform csak akkor lehet sikeres, ha egymást feltételező intézkedések együttes bevezetésével jár. Ahhoz, hogy a gazdasági döntéseket valóban a piac, a kereslet és kínálat törvényei szabályozzák, a gazdasági viszonyokat el kell különíteni a hatalmi viszonyoktól. A gazdálkodó szervek nem függhetnek a gazdaság fölött álló hatóságoktól, egy gazdasági egység vezetőjének kinevezéséről, jutalmazásáról és leváltásáról csak azok határozhatnak, akik érdekeltek munkája eredményességében. Elfogadva a közgazdászok érveit, úgy véljük, hogy e reform híján a magyar gazdaság az alacsony szintű, átmeneti stabilizáció és újabb válsággal fenyegető, rövid távú expanzió csiki-csukijába kényszerül.
A reform hatalommal rendelkező ellenzői, akár az egyenletes termelés érdekeiért aggódnak, akár a munkásosztály érdekeire hivatkoznak, akár a minden változással együtt járó nyugtalanságtól óvnak, voltaképpen a pártállam hatalmi monopóliumát féltik a független gazdaságtól meg a hatalom védte gazdasági szervezeteket a független piactól.
Vannak azonban a reformnak hatalommal nem rendelkező, sőt ellenzéki kritikusai is. Ez utóbbiak attól tartanak, hogy a reform révén csak a gazdagok lesznek gazdagabbak, a szegények még mélyebbre süllyednek a szegénységbe. Az ártámogatások megszüntetése, a piaci árképzés nyomán mindenekelőtt az élelmiszerárak és a lakbérek emelkednek majd újból. A munkanélküliség, amely előbb-utóbb bekövetkezik, korlátozza a kilépés-állásváltoztatás lehetőségét, azaz a bérharc ma leghatékonyabb formáját, a munkanélküli-segély elosztása révén pedig újabb eszközzel nő az állam hatalma, éppen a legkiszolgáltatottabbakkal szemben. A reformellenes érvek még hosszan gyarapítható sorából tárgyunkra nézve annak van különös jelentősége, amely a munkaadói szabadság és a munkavállalói szabadság várható egyenlőtlen fejlődésének valószínűségére figyelmeztet. Hiába hangoztatja a reformpárti értelmiség – mondják a reform kritikusai –, hogy a gazdaság reformját össze kell kapcsolni az érdekvédelem és a szociális gondoskodás reformjával (sőt, esetleg az önigazgatás bevezetésével). A hatalom megteheti, hogy gazdasági kényszerűségből elfogadja a javaslatcsomag első részét, a másodikat viszont figyelmen kívül hagyja. Semmi sem zárja ki, hogy a piacgazdálkodás árnyékában ne maradhasson fenn a központosított szakszervezet és a szociális gondoskodás gyér, adományszerű rendszere. Ha a vezetők kinevezése a nyereségben érdekeltektől függ is, ebből az elvből korántsem következik az önigazgatás. Akár a vállalati tanács választja az igazgatót a jövőben, akár a dolgozók összessége (az MSZMP KB 1984. április 17-i határozata[SZJ] ezt a két formát hagyta jóvá, kiegészítésül a jelenlegi kinevezési rendszer mellé), az új szisztéma jelentheti a párt- és szakszervezeti bürokrácia megerősödését az állami bürokrácia rovására, jelentheti, hogy a „modern”, menedzserszellemű funkcionárius réteg még inkább megosztja hatalmát a gazdaság technikai, pénzügyi-kereskedelmi irányítóival, de bizonyosan nem jelenti azt, hogy az eddigi döntéshozók hatalmuk egy részét önként a munkavállalóknak engedik át. A piacgazdálkodás összekapcsolható a politikai és társadalmi élet egy központnak alárendelt, hierarchikus irányításával.
Amire a reform kritikusai gazdasági érvként hivatkoznak, sajnos reform nélkül is bekövetkezik, illetve máris bekövetkezett. Az áremeléseket, a szociális kiadások megnyirbálását, a jövedelemkiegyenlítő újraelosztás nyílt vagy burkolt megszüntetését (lásd az állami építkezések szinte teljes leállítását, illetve az ingyenes egészségügyi ellátás rendszerének szétesését) csak a hivatalos propaganda próbálja reformintézkedésnek beállítani. Voltaképpen ezek jelenlegi formájukban a leghagyományosabb takarékossági intézkedések – a lakosság, mindenekelőtt a kiskeresetűek rovására.
A reformmal kapcsolatos aggodalmak mégsem alaptalanok. Elképzelhető, hogy a piacgazdálkodás tovább növelné a jövedelemkülönbségeket, és a (látszólag) teljes foglalkoztatottságot sem garantálhatná állami beavatkozás. Csakhogy a reform elmaradása ugyanide vezet. Az állandósuló – de korántsem forradalmi – krízis pedig az életminőség további romlását, a társadalom beteges szétforgácsolódását hozza.
Hogy a piaci szabályozás gazdasági tekintetben jobb, mint bármilyen bürokratikus irányítási rendszer, ezt több közgazdásznemzedék bizonyította. Az alábbiakban csak azt próbáljuk sorra venni, milyen előnyökkel járhat a gazdasági reform – a lényegében változatlan politikai rendszer ellenére – a munkavállaló számára is.
A piacgazdaság és az érdekvédelem piaca
1. A szoros tervgazdálkodásban minden vállalat valamelyik hatóság utasításait hajtja végre, az elégedetlenkedő munkás így közvetlenül a hatósággal kerül szembe. Egy-egy szakmai közösség esetleges követeléseit az ágazati minisztérium a maga presztízse védelmében is le akarja törni. Még a jelenlegi felemás rendszerben is minden egyes minisztérium rendeletek tömegével szabályozza az irányítása alá tartozó vállalatok és e vállalatok alkalmazottai munkaviszonyát. A rendeletekhez kommentárok, állásfoglalások, a végrehajtás részleteit szabályozó példatárak csatlakoznak, amelyek – ellentétben a rendelettel – már nem kötelezőek. De vajon melyik vállalat lesz pápább a pápánál, főképp, ha a minisztériumi iránymutatás kedvező a számára? A vállalati szakszervezet hiába is próbálná a dolgozók érdekeit védeni, a vállalat a minisztériumi állásfoglalásra hivatkozik, és a renitens szb-titkárt szakszervezeti feletteséhez utasítja: vitatkozzon az ágazati szakszervezet főtitkára az ágazati miniszterrel. Némely kétértelmű rendelet átgondolatlan (vagy nagyon is ravasz?) kommentárja hosszú időre rögzíthet akár a Munka Törvénykönyvével is ellentétes gyakorlatot. A belkereskedelmi vállalatok ún. tiszta járulékos dolgozóit például évek óta jogellenesen fosztják meg a leltár időszakára és a fizetett munkanapra járó fizetésüktől: a jogsértés tényére a Fővárosi Munkaügyi Bíróság ítélete derített fényt a közelmúltban. (Az eset ismertetésére következő számunkban visszatérünk.) Ha a vállalat működését nem a felettes hatóság, hanem valóban a piac irányítja, a gazdálkodónak a munkaviszonyra és a munka díjazására vonatkozó szabályok megállapításánál is a piachoz kell igazodnia. Ez kétségtelenül nem jelenti azt, hogy a dolgozók fizetése magasabb lesz, de a munkaadó és a munkavállaló között az egyezkedés lehetősége mindenképp megnő.
2. Az egyezkedési lehetőségek növekedése ellensúlyozza némileg azt is, hogy a vállalati vezetők nagyobb gazdasági függetlenségéhez aligha társul független érdekvédelem. Kerüljön sor bármilyen reformra, a hatalom létérdeke, hogy bevezetése lehetőleg zökkenőmentes legyen. A várható feszültségek tompításának kényelmes eszköze, ha a hatalom viszonylag szabadon engedi egyezkedni az egyes gazdálkodó szerveket – amelyeknek a reformált rendszerben önmagukat kell fenntartaniuk – a saját dolgozóikkal. Hogy erre van esély, azt már a jelenlegi gyakorlat is sejteti: a Közlekedési és Szállítási Dolgozók Szakszervezete sikerrel lépett fel a vasutasok hagyományos utazási kedvezményeinek védelmében, az alumíniumipar tizenkétezer dolgozója az ötnapos munkahét bevezetése körül folyó viták során elérte, hogy módosítsák az eredeti rendelkezéseket (lásd erről összefoglalásunkat a Beszélő 4-ben[SZJ]). A munkaügyi bíróságok függetlenebbül működnek, mint a politikai vagy a látványos büntetőügyekkel foglalkozó bíróságok; egyes vállalatvezetők megdöbbenésére az állam rendszerint már ma sem szól bele az ítélkezésbe, hiába forog kockán milliós „állami” nyereség.
A liberális gazdálkodást védelmező konzervatív diktatúrák agresszív ideológiák jegyében születtek, rendszerint egy szocialista irányú politikai mozgalom ellenhatásaként. A hazai hatalom ideológiája jelenleg konzervatív ugyan, de nem agresszív: őrizni akarja a hatalmát, nem kiterjeszteni. Bizonyosan nem engedné persze, hogy bármiféle érdekvédelmi törekvés politikai garanciákat követeljen. Bizonyosan letörné a szakszervezeti rendszer nyílt átalakításának kísérletét is. Ha azonban a gazdaság bármiféle átalakítására nem válsághelyzetben, nem drámai társadalmi mozgások közepette kerül sor, a szorosabb értelemben vett érdekvédelmet aligha fogja durva eszközökkel megakadályozni. Mindennapi cselekvéseiben mintaképe nem a javakorabeli Pinochet lesz, hanem az agg Franco.[SZJ]
3. A piacgazdálkodás racionalitásra kényszeríti a munkáltatót. A gazdasági racionalitás persze hátrányt is jelent a munkavállalónak. A munkanélküliség – munkanélküli-segély ide, munkanélküli-segély oda – keserves dolog. De szó sincs róla, hogy a jelenlegi gazdasági önkény valamiféle munkahelyi humanizmussal járna karöltve. Az önkény nemcsak a termelés irányításában önkény, hanem a termelőkkel való bánásmódban is, és humanizmusa legfeljebb holmi atyai engedékenység, amely bármikor rigorózus kíméletlenségbe csaphat át. A gazdasági racionalitás ezt a fajta önkényt is korlátozza. Idézzük fel a fentebbi példát, a változó munkahelyre alkalmazott dolgozókét. A részlegvezető gazdasági ok nélkül, merő szeszélyből is más munkahelyre helyeztetheti a beosztottait, az átlagbér-gazdálkodás meg a bérmaximum következtében minden egység szívesen látja az új munkaerőt, ha kicsi a fizetése. Ha azonban a jelenlegi – jövedelempolitikai okból fenntartott, vállalati szinten azonban teljesen irracionális – bérformát racionális bértömeg-gazdálkodás váltaná fel, minden egység arra törekedne, hogy minél kevesebb dolgozóval minél nagyobb nyereségre tegyen szert, így az önkényeskedő főnöknek nem volna hová áthelyeztetnie azt, aki éppen nincs kedvére. Igaz, felmondhat neki. Ezt azonban már indokolnia kell, a dolgozót pedig megilleti a munkajogi védelem és – ez persze még csak a jövő – a munkanélküli-segély.
A „véleményezési jogtól” az önigazgatásig
Az önkény szón nem szabad kizárólag olyan drasztikus intézkedéseket értenünk, mint az indokolatlan áthelyezés. Az önkényesség a munkahelyi lét minden mozzanatát áthatja. A munkavállaló csak kivételes esetekben tagadhatja meg főnöke utasításának végrehajtását (vö.: Mt. 34. §). A főnök ellenben korlátlan számban adhat rossz utasítást – legfeljebb másnap módosítja. Ha rossz utasításainak csak a dolgozók bére és közérzete látja kárát, de a rábízott munkahely működésében a zűrzavar és fejetlenség nem lépi túl a megszokott mértéket, soha senki nem fogja felelősségre vonni.
Egy átlagos munkahelyen dolgozó átlagos munkavállalót munkaviszonya hétköznapjaiban egyszerre szorongatja, hogy
– a munkáltató döntéseire semmiféle befolyása nincs;
– a munkáltató döntései, igényei munkahelyi életének minden vonatkozását meghatározzák, és jelentős mértékben hatnak a munkahelyen kívüli életére is.
A Munka Törvénykönyve (10. §), valamint a Minisztertanács és a SZOT együttes határozatai az üzemi demokráciáról [1018/1977. (V. 7.); 1001/1980. (I. 30.)] és a véleményezési jogról [1049/1982. (XII. 15.)] elvben biztosítják a dolgozók részvételét „a gazdálkodást és a közösség érdekét érintő jelentős kérdések megoldásában”, de ez a jog – lásd a szakszervezetről mondottakat – a gyakorlatban köztudottan igen kevéssé érvényesül. Az átlagos dolgozó szinte sosem kerül olyan helyzetbe, hogy a munkáltató döntéséről véleményt mondhasson. Javaslatait, sokszor egész kollektívák javaslatait, többnyire egyáltalán nem veszik figyelembe, még akkor sem, ha előzőleg a vállalatvezetés kérte őket. A munkajog és az érdekvédelem reformjának nem az volna a kizárólagos célja, hogy a bér- és teljesítménykövetelmény körül folyó alkudozásokban a dolgozók jobb pozícióba kerüljenek (vagy hogy egyáltalán pozícióba kerüljenek). A reform révén a munkavállalónak jogot kellene nyernie arra, hogy valóban beleszólhasson a munkáját és munkahelyét érintő kérdésekbe; részhatalomra kellene szert tennie, hogy ne csak ő függjön a feletteseitől, hanem a felettesei is őtőle. E célok megvalósításának legradikálisabb módja, ha az üzemeket a munkások tanácsa vezeti. De az önigazgatás és a jelenlegi dirigizmus között számos átmeneti forma létezik: a mai helyzetben ezeknek a formáknak a megtalálására kell törekedni.
A munkavállaló ma a vállalat érdekében sem szólhat bele a döntésekbe. Pedig nem igaz, hogy a dolgozót nem érdekli a vállalat érdeke. Érdekli természetesen, mert – minden egészséges bérezési rendszerben – a nyereség növekedésével a keresete is növekszik. Érdekli azonban – hacsak emberhez nem méltó fizetéssel, kíméletlen normákkal vagy ésszerűtlen parancsolgatással el nem vadítják – a munkája tartalma is. Méghozzá nemcsak a szellemi vagy kvalifikált munkáé, hanem az egyszerűbb fizikai munkáé is. Az átlagos dolgozó azt szeretné, ha nem nyolc órára elszegődött önkéntes hadifogolynak tekintenék, hanem egy értelmes feladatokkal megbízott közösség tagjának. De ha munkájáról véleményt mond, ésszerűsítést javasol, nyomban beleütközik a hierarchia ellenállásába. A vezető – a legkisebbtől a legnagyobbig – a maga rutinját és a maga presztízsét félti minden változtatástól, beosztottját tehát mindenáron a rutin követésére akarja szorítani. Az alulról jövő racionalizálási kísérletek ezért többnyire akkor sem eredményesek, ha semmilyen anyagi ráfordítás nem kellene hozzájuk.
A vállalati döntések többnyire kész helyzet elé állítják a dolgozókat akkor is, ha a döntés közvetlenül befolyásolja a jövedelmüket, munkakörülményeiket. A racionális munkaszervezés érdeke például azt követelné, hogy a munkahelyi kollektívák vezetője megállapodjon a beosztottaival, milyen létszámmal kívánnak a jövőben dolgozni, azaz a jövedelemtöbblet ellenében mennyi többletmunkát vállalnak. (A létszámcsökkentéshez a legtöbb munkahelyen nem volna szükség felmondásra, elég lenne szüneteltetni a felvételt.) Ilyen megbeszélésre azonban általában nem kerül sor, mert a legkisebb főnök is autoriter módon vezeti az egységét, és mert eleve nem csökkenti a létszámot. Attól tart ugyanis, hogy a csökkentett létszámmal nem tudja teljesíteni a tervet, vagy egyéb fennakadásra kerül sor, és az ebből következő presztízsveszteséget nagyobb kárnak ítéli, mint a saját jövedelme növekedésének elmaradását. A fennakadás esélyét persze csökkentené a kollektíva közös felelősségvállalása is, de hát az értelmes kommunikációhoz a rang nélküli beosztottakkal a főnökök általában nem szoktak hozzá.
Az ésszerű változásoknak e tekintetben is a gazdaság racionalizálása és a munkavállalói öntudat megerősödése volna a feltétele is, meg az útja is.
IV. Egyértelmű jogszabályokat!
Akár korábbi javaslatainkat, a mostaniakat sem valamilyen kívánatos törvény vázlatának tekintjük. Felsorolásukkal inkább a jelenlegi rendelkezések egy-egy fogyatékosságára, belső ellentmondására hívjuk fel a figyelmet, s azt jelezzük, mi az, ami tapasztalataink szerint leginkább hiányzik az érvényes törvényekből. Nem kész jogi formulákat akartunk alkotni, hisz ezek – Nekeresdország törvényei – amúgy is üresek volnának. Inkább célokat kívántunk tudatosítani, amelyek érdekében akár ma fel lehet lépni, amelyek a rendszer legfontosabb intézményi vonásainak bolygatása, legfontosabb működő ideológiai tételeinek megtámadása nélkül is elérhetők.
Az állampolgár és a munkavállaló
1. „Minden munkaképes állampolgárnak joga és kötelessége, hogy képességei szerint dolgozzék” – mondja ki a Magyar Népköztársaság alkotmánya (14. § 2. bek.).
A szépen hangzó alaptörvény csak az állampolgárt kötelezi, az államra nézve nincs kényszerítő ereje. A munkahelyi bejegyzéssel nem rendelkező állampolgárt az utcán bármelyik rendőr bekísérheti, minden rendőrőrs a jövedelme igazolására kötelezheti. Akiknek nincs igazolt jövedelmük, azokat a rendőrség pénzbírsággal vagy rendőrhatósági kényszerintézkedésekkel (rendőri felügyelet, kitiltás) sújthatja, pusztán az „életvezetésük” alapján, ha semmiféle bűncselekményt nem követtek is el. A visszaesőket bíróság és szabadságvesztés fenyegeti. Végső soron egy évre bárki börtönbe kerülhet pusztán azért, mert nincs munkahelye vagy igazolható jövedelme. A legújabb törvényerejű rendelet pedig – mit sem törődve a munkaerőhelyzettel, a gazdasági és társadalmi realitással – kényszermunkával fenyegeti a „dologkerülőket”. Az állam ezzel szemben semmiféle jogi úton érvényesíthető kötelezettséget nem vállal, hogy az állampolgárnak munkát biztosít és/illetve – legalább a létminimum szintjén – garantálja a megélhetését.
Összhangban a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányával, amely csak a munkához való jogot mondja ki (6. cikk 1. pont), szűnjék meg az alkotmányban rögzített munkakényszer. Az alaptörvény módosítása nyomán veszítse érvényét minden olyan jogszabály, amely büntetéssel sújtja pusztán az igazolt jövedelem hiányát.
(Megjegyzés: Hogy kíván-e valaki dolgozni – pontosabban: pénzt keresni –, ha egyébként volna munkája, s ha nem kíván, miből él meg, ez – amíg nem sért jogszabályt – kinek-kinek a magánügye. Jómódú országokban szociális törvények biztosítják a létminimumot az önkéntes semmittevőknek, illetve azoknak is, akik csak a saját kedvükre hajlandók dolgozni. Nálunk, ahol százezrek kemény munkával sem keresnek eleget a tisztességes megélhetéshez, és egyes vidékeken sokaknak munka se jut, a meggyőződésből nem keresők aligha számíthatnak társadalmi támogatásra.)
2. Hivatalosan a munkahét negyvenkét óra, egyes iparágakban már csak negyven óra. Valójában a létfenntartáshoz jóval többet kell dolgozni. A magyar liberalizmus nagy vívmánya, a megtűrt-támogatott második gazdaság persze jobb, mint a titkos-tiltott fusizás vagy a kontárkodásnak nevezett engedély nélküli iparűzés. De így is rossz kényszerűség. Hiszen akinek körülményei, munkájának, képzettségének a jellege vagy a saját természeti adottságai folytán nincs módja a folyamatos önkizsákmányolásra, és öröklött vagyonnal sem rendelkezik, fizetéséből csak a nyomor határsávjában élhet. A munkásmozgalom klasszikus követelése, a nyolc óra munka, nyolc óra szabad idő, nyolc óra pihenés, ma távolibb álom, mint a század első évtizedében volt.
Bocsásson ki az országgyűlés nyilatkozatot, amely kimondja: A gazdaság- és életszínvonal-politika hosszú távú célja, hogy családonként két munkavállaló a törvényes munkaidő alatt megkeresett jövedelméből képes legyen biztosítani a család megélhetését (táplálkozását, korszerű lakását, ruházkodását), a mindenkori közép-európai normáknak megfelelő szinten. Ez a cél minden gazdasági tervvel, költségvetési feladattal szemben elsőbbséget kell élvezzen. A kormányt kötelezni kell, hogy évente legalább egyszer beszámoljon arról, milyen intézkedéseket tett az életszínvonal javítása érdekében. A távlati program része, hogy azoknak a családoknak, amelyek objektív okok (nagyobb gyerekszám, betegség) miatt nem képesek elérni az egy főre jutó átlagos jövedelmet, az állami szociálpolitika biztosítsa a megfelelő jövedelem-kiegészítést.
3. A munkaviszony önkéntes, magánjellegű megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között: a munkáltatónak semmi köze hozzá, miként él a munkavállaló állampolgári és személyi jogaival, és a hatóságoknak sincs semmi köze ahhoz, miként vélekedik a munkáltató a munkavállalóról.
a) Jogsértő és értelmetlen az a gyakorlat, hogy különböző hatóságok és intézmények útlevélkérelemhez, főiskolai, egyetemi jelentkezéshez, telefonigényléshez stb. munkahelyi ajánlást követelnek. Ha a munkaidő nem biztosítja a szükséges szabadságot a munkavállaló külföldi utazásához, továbbtanulásához, ez kettejük vitája, amely nem tartozik az útlevélhatóságra, a felvételi bizottságra.
Mondja ki jogszabály: munkahelyi ajánlást a munkavállalótól csak olyan esetben szabad kérni, ha kérelme a munkájával szorosan összefügg. A munkaadó kizárólag a dolgozó munkavégzéséről adhat tájékoztatást, és kizárólag a munkavállaló beleegyezésével (kivéve, ha bűncselekmény alapos gyanúja forog fenn; lásd alább).
b) A Munka Törvénykönyve előírja: „A dolgozó köteles munkahelyén kívül is munkaköréhez méltó magatartást tanúsítani” (36. § 2. bek.). E törvény és alkalmazásának gyakorlata jogsértésekre, a magánéletbe való beavatkozásra ad alkalmat. A paragrafus kommentárja szerint, ha egy gyámügyi előadó vagy magasabb vezető állású dolgozó „neki felróható okból elhagyja a feleségét és családját”, magatartása fegyelmi vétségként értékelhető. Egy tanácsi dolgozót az idézett törvény alapján munkahelyén fizetéscsökkentésre ítéltek, mert korábban a rendőrhatóság útlevél-szabálysértés miatt – az egész Európára érvényes útlevelével nemcsak az útlevélkérelmében megjelölt országokba utazott – pénzbüntetéssel sújtotta.
Korlátozza a törvény az idézett paragrafus hatályát meghatározott – és a törvényben tételesen felsorolt – munkakörökre. Az ilyen munkakörökben dolgozók munkaszerződésében világosan meg kell határozni, milyen magatartást nem fogad el a munkáltató a munkavállalótól.
c) Jelenleg a rendőrség, bármilyen ügyben folytat nyomozást, jellemzést kér a terheltről a munkahelyétől. Ez a gyakorlat ellentétes a büntetőeljárásról szóló (az 1979. évi 4. és 11. sz. törvényerejű rendelettel módosított 1973. évi I.) törvénnyel, amely kimondja, hogy a büntetőeljárásban tiszteletben kell tartani az állampolgári jogokat (4. § 1. bek.).
Mondja ki a jogszabály: a munkahely bevonása a nyomozati eljárásba, értesítése a nyomozásról csak akkor indokolt, ha a gyanúsított a feltételezett bűncselekményt munkahelyén vagy munkavégzésével kapcsolatban követte el, illetve, ha alapos okkal feltételezhető, hogy az eljárás időtartama alatt kárt okozhat munkahelyén vagy munkatársainak.
4. A szociális juttatások rendszerét el kell különíteni a munkahellyel kapcsolatos jogviszonyoktól.
a) Jelenleg a fizetett szülési szabadság, a gyermekgondozási segély s a családi pótlék munkaviszonyhoz kötött juttatás. Az az asszony, aki terhessége előtt és terhessége idején nem volt munkaviszonyban, nem kaphat – illetve kivételes esetekben és csak külön kérelemre, „méltányossági alapon” kaphat – gyermekgondozási segélyt. Ha a családban az egyik szülőnek sincs munkaviszonya, a gyerek után nem jár családi pótlék. Ez a szabályozási rendszer nemcsak az állítólag jól kereső „maszekokat”, a szabadfoglalkozásúakat hozza hátrányos helyzetbe, hanem a leginkább rászorulókat is: a kevés munkaalkalmat nyújtó vidéki településeken élő asszonyokat, a diák anyákat. E juttatások bizonytalansága is hozzájárul, hogy a világ országai közül ma Magyarországon a leggyorsabb a népességcsökkenés.
Emelje a törvény állampolgári joggá a legfontosabb szociális juttatásokat, különösen azokat, amelyeknek az elmaradása kiskorúakat sújt. Ezeket külön kérelmezés, hatósági mérlegelés nélkül mindenkinek biztosítani kell. Nyilvánítsa az országgyűlés elsőrendű nemzeti feladattá a gyermekes családok támogatását.
Megjegyzés. 1. A támogatás – támogatás. Nem igazolhatja tehát a gyermektelenség büntetését és a családtervezés szabadságába való állami beavatkozást. 2. A szociális juttatások függetlenítése a munkaviszonytól nem jelenti azt, hogy a munkahely és a munkahelyi szakszervezet ne foglalkozzon a munkavállalók szociális gondjaival. Ellenkezőleg: a munkáltatónak is érdeke, hogy szociális juttatásokkal (pl. kamatmentes lakásépítési kölcsönnel) kösse magához az értékes munkaerőt, a szakszervezetnek pedig elemi kötelessége, hogy újabb és újabb szociális kedvezményeket vívjon ki tagjai számára. A bérvitákban tanúsított lanyhaságnál is súlyosabb mulasztása a szakszervezetnek, hogy számos munkahelyen feladta tűrt-támogatott sajátos szerepkörét, a szociálpolitikait is. A hetvenes években szakszervezeti bizottságok sorra elfogadták a vállalatok „gazdaságossági” érvelését, és beleegyeztek az üzemi óvoda, üdülő megszüntetésébe. Holott egy-egy vállalati szakszervezet a maga szociális eszközeivel még tágabb értelemben vett társadalompolitikai törekvéseket is támogathatna. Főként a nőket foglalkoztató munkahelyeken például követelhetné családi munkásszállások létesítését. Jelenleg ugyanis, ha egy munkásszálláson lakó asszony gyereket szül, vagy a szállásáról (és vele együtt a munkájáról) kell lemondania, vagy a gyerekéről. Pedig a családi munkásszállás többletköltsége jóval kisebb volna, mint az állami gondozásé (hogy ezúttal „gazdaságossági” érveléssel éljünk).
5. A munkához való jog alkotmányos elve magában foglalja a munkavállaló jogát, hogy a képességeinek megfelelő munkakörben dolgozzon. Önáltatás azt hirdetni, hogy Magyarországon mindenki munkához juthat, amikor jelentős társadalmi csoportok (főként fiatalok, diplomások) csak a képzettségüknél alacsonyabb szintű munkakörökben, vidékiek pedig csak a családjuktól elszakadva tudnak elhelyezkedni. A gazdasági növekedés tartósnak ígérkező visszaesése valószínűleg tovább növeli a már amúgy is meglévő, és nyílttá teszi az országos méretű rejtett munkanélküliséget. A munkanélküli-segély bevezetése elodázhatatlan.
Mondja ki a törvény: munkanélkülinek tekintendő mindenki, aki igazolja, hogy ismételt erőfeszítése ellenére nem jut a képesítésének megfelelő vagy azzal egyenértékű munkához a családja lakóhelyétől naponkénti utazással elérhető távolságban. A törvénynek világosan meg kell határoznia, hány év munkaviszony után mennyi ideig és milyen összegű munkanélküli-segély illeti meg a jogosultat. Munkában töltött időnek kell tekinteni a szakképzettség megszerzésére előírt éveket is. A munkanélküli-segélynek biztosítania kell a segélyezett és eltartottjai létfenntartását, és – legalább átmeneti időre – lehetővé kell tennie, hogy megszerzett életszínvonalát megőrizze. A segélyt központi szerv fizesse, a segéllyel kapcsolatos eljárásba az elbocsátó munkahelynek nem lehet beleszólása.
Megjegyzés: A már bevezetett átképzési segélyt a munkahely javaslata alapján fizeti a tanács, megadása tehát egy-egy munkahely aktuális munkaerőigényétől függ. Ezt lehetetlenné teszi, hogy az érintettek a munkaerőpiac kínálata alapján maguk válasszanak az átképzési lehetőségek közül.
A törvények egysége
1. A Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányát (a továbbiakban PPJ) és a Gazdasági, Szociális és Kulturális Jogok Nemzetközi Egyezségokmányát (a továbbiakban GSZKJ) az Elnöki Tanács 1976. évi 8. és 9. sz. törvényerejű rendeletével hazai, minden magyar állampolgárra érvényes jogszabállyá nyilvánította. A becikkelyezéssel a magyar állam kötelezettséget vállalt, hogy – a PPJ vonatkozásában – gondoskodik „olyan törvényhozási vagy egyéb intézkedések meghozataláról, amelyek a jelen egyezségokmányban elismert jogok hatályosulásához szükségesek”, illetve – a GSZKJ vonatkozásában – „lépéseket tesz… hogy fokról fokra biztosítsa a jelen egyezségokmányban elismert jogok teljes gyakorlását”. Valójában a polgári és politikai jogokat – az egyezségokmány paragrafusaival ellentétesen – már az alkotmány is korlátozza, tényleges gyakorlásukat pedig a részletes jogzabályok különféle hatóságok jogi úton nem kikényszeríthető engedélyéhez köti. Mindezzel – különösen a sajtószabadság korlátozásával – a független sajtó számos alkalommal foglalkozott. A két egyezségokmány előírásaival a munkajogi és a munkahelyi érdekvédelemre vonatkozó törvények egy része is ellentmondásban van. Különösen azok a munkajogi rendelkezések bántóak, amelyek a PPJ paragrafusaival is ellentétesek, hiszen abban elismert jogok gyakorolhatóságáról a magyar törvényhozás nyomban a becikkelyezés után köteles lett volna gondoskodni.
a) Mind a PPJ (2. rész 2. cikk. 1. pont), mind a GSZKJ (2. rész 2. cikk 2. pont) tiltja az emberek közötti megkülönböztetést fajuk, színük, nemük, nyelvük, vallásuk, politikai vagy más véleményük, nemzeti vagy társadalmi származásuk, vagyoni, születési vagy egyéb helyzetük alapján. A Munka Törvénykönyve ezzel szemben csak a faj, nem, nemzetiség, származás és kor szerinti megkülönböztetést tilalmazza (Mt. 18. § 3. bek.). A szövegezési különbség alapján magyar állampolgárságú szerbek, németek vagy cigányok – a nemzetiségek egyenlőségének elve ellenére – jogilag is hátrányos helyzetbe kerülhetnek. Az idézett törvény lehetőséget ad a hatóságoknak, illetve a munkáltatóknak, hogy egyeseket világnézetük, politikai véleményük alapján megfosszanak a munkához való joguktól.
Törvénymódosítás igazítsa a Munka Törvénykönyve szövegét a két egyezségokmányhoz. Törvény határozza meg azokat a munkaköröket, amelyeknek a betöltéséhez a munkavállalónak ki kell nyilvánítania egyetértését a párt politikájával. Az ilyen munkakörök betöltéséhez szükséges politikai feltételeket a munkaszerződésben is rögzíteni kell. Egyidejűleg mondja ki a törvény, hogy más munkahelyeken tilos a munkavállaló világnézetének, politikai véleményének bármiféle vizsgálata.
b) A GSZKJ ajánlása szerint a munkahelyi előrelépés feltétele a munkában töltött idő és a szakmai képesség (7. cikk c. pont). A vezetői állás betöltésének hármas feltétele ezzel szemben a hazai gyakorlatban a politikai felkészültség, a szakmai hozzáértés és a vezetői képesség (vö. Vállalati dolgozók kézikönyve, Kossuth, 1973).
Határozza meg a törvény – a munkavállalás általános szabályaihoz hasonlóan – a politikai feltételekhez kötött vezető állások körét. A törvényben fel nem sorolt vezető állások betöltésénél tilos a jelöltek között politikai nézeteik alapján különbséget tenni. Határozza meg a törvény pontosan a „feddhetetlenség” önkényesen értelmezhető kategóriáját.
Megjegyzés: A törvényes szabályozásra a jelenleginél is nagyobb szükség lesz a jövőben, ha a gazdálkodó szervek vezetőinek egy részét nem a felügyeleti szervek nevezik ki, hanem – mint az MSZMP KB 1984. április 17-i határozata kilátásba helyezi – a vállalati tanács, illetve a munkavállalók közössége választja. A jelölés és a választás során – kivéve a törvényben meghatározott munkaköröket és munkahelyeket – nem szabad politikai szempontokat érvényesíteni.
c.) A PPJ kimondja: „Mindenkinek joga van a szabad társulásra, ideértve érdekei védelme céljából szakszervezetek alakításának és az azokhoz való csatlakozásnak a jogát.” (22. cikk 1. pont.) A Szovjetunióban és Romániában néhány százan vagy ezren, Lengyelországban tizenhárom millióan próbáltak érdekeik védelmében szabadon társulni, kísérletüket azonban letörték. Szakszervezet már van – állítják a döntéshozók a szovjet típusú társadalmakban, és e hivatkozással útját állják, hogy a munkavállalók gyakorolni próbálják az egyezségokmányban biztosított jogukat. A létező szakszervezet persze semmiképpen sem „szabad társulás”. Független szakszervezet alapítását ma mégsem volna értelme megkísérelni: a tömegszervezetek és mindenekelőtt a szakszervezet pártirányítása a létező szocializmus hatalmi struktúrájának egyik leglényegesebb eleme, az ezzel ellentétes követelés túllépné az adott politikai helyzetben elvben lehetséges reformok körét. Ugyanakkor a jelenlegi törvények sem tiltják más érdekvédelmi szervezetek létrehozását. A szakszervezet, alapszabálya szerint, a bérből és fizetésből élő dolgozók szervezete. Következésképp a szabadfoglalkozásúak, az alkalmi munkások, a munkanélküliek, a gazdasági munkaközösségek tagjai, a nyugdíjasok a szakszervezet hatáskörének sérelme nélkül alakíthatnak érdekvédelmi szervezetet. A technikai fejlődés, a gazdaság és a munkaszervezés folyamatos átalakulása számos olyan érdekvédelmi feladatot teremthet, amelyekre a nagy szakmai szervezetek nem tudnak megfelelő rugalmassággal reagálni. Az ilyen különleges vagy időleges érdekvédelmi feladatokra (pl. a vállalati gazdasági munkaközösségek tagsága érdekeinek védelmében) ugyancsak létrejöhetnek önigazgató érdekvédelmi társulások, akár a szakszervezet keretein belül, akár a szakszervezettől formálisan is függetlenül.
Az Egyezségokmány szövegével egyezően mondja ki a törvény: mindenki jogosult a szabad társulásra minden olyan, a munkájával, megélhetésével kapcsolatos érdeke védelmében, amelyre a szakszervezet hatásköre nem terjed ki. Egy érdekvédelmi társulás létrejötte nem zárja ki, hogy mások, hasonló érdekeik védelmére külön szervezetet hozzanak létre. A szakszervezetek és a többi érdekvédelmi szervezet között a hatásköri vitákat bíróság döntse el.
2. Korábban utaltunk már a munkaügyi törvények és rendeletek belső ellentmondásaira a miniszteri rendeletek és a Munka Törvénykönyve ellentétes értelmű vagy ellentétesen értelmezett paragrafusaira. Ezeket az ellentmondásokat fel kell oldani, és jelentős mértékben csökkenteni kell az előírások számát, hogy a munkaügyi jogszabályok a munkavállalók számára is áttekinthetővé váljanak.
Hozzon létre az országgyűlés jogi, igazgatási és igazságügyi bizottsága jogászokból, a gazdasági vezetés és a szakszervezetek képviselőiből, valamint társadalomkutatókból szakértői testületet, és bízza meg a munkára és a munkahelyi érdekvédelemre vonatkozó jogszabályok általános felülvizsgálatával, továbbá a korszerű, egységes szabályozáshoz szükséges rendelkezések előkészítésével. Eredményeiről a testület rendszeresen adjon közre – nyilvánosan is megvitatható – jelentéseket, végleges javaslatait pedig terjessze az országgyűlés elé.
Érdekvédelem és szakszervezet
1. A közvélemény úgy tudja: Magyarországon tilos sztrájkolni. Voltaképpen a sztrájkot semmilyen hatályos törvény nem tiltja, ugyanakkor azonban a munka megtagadását a Munka Törvénykönyve csak kivételes esetben engedi meg (34. § 3. bek.). Az elmúlt évben a Népszava beszámolt néhány hazai munkabeszüntetésről, amelyekről korábban már a Beszélő is hírt adott.[SZJ] A SZOT hivatalos lapjának véleménye szerint a sztrájk a szakszervezet és a vállalatvezetés együttműködésének zavarát jelzi – elkerülendő hiba, de nem bűncselekmény. Jogilag viszont a sztrájkolóknak – a munka megtagadása címén – fegyelmi úton fel lehet mondani (nem beszélve természetesen a különféle rendőri és más hatósági megtorlások lehetőségéről). Gyakorlatilag a párt- és állami szervek sztrájk esetén a konfliktus lehetőleg feltűnésmentes elsimítására törekszenek. A munkáltatók és a hatóságok elnézésére épülő rendszernek bizonytalanság, a jogi cinizmus a következménye.
A GSZKJ ajánlásainak (8. cikk. 1–3. pont) megfelelően iktassák törvénybe a sztrájkjogot[SZJ] mint a dolgozók érdekvédelmének alapvető jogát. Törvény határozza meg a sztrájkhatározatot megelőző egyeztető tárgyalások, illetve a spontán sztrájkok gyors megszüntetéséhez szükséges tárgyalások ügyrendjét. A munka megtagadásáért vagy a munka megtagadására való felhívásért senkit ne lehessen felelősségre vonni, ha a munkabeszüntetéshez az együtt dolgozó közösség tagjainak legalább a fele csatlakozott.
2. A szakszervezeti tisztségviselők a jelenlegi jelölőlistás, nyílt szavazásos rendszer következtében többnyire a vállalatvezetés, illetve a munkahelyi pártszervezet jelöltjei. Azok a szakszervezeti tisztségviselők, akik egyúttal párttagok, döntéseikben nem függetlenek: bármi legyen is választóik akarata, befolyásolja őket a pártbizottság véleménye, sőt éppen súlyosabb nézetkülönbségek esetén köti őket a pártbizottság határozata. Megismételjük a Beszélő 5–6-os számában közzétett javaslatunkat:
Mondja ki a magyar szakszervezetek alapszabálya:
a) A bizalmiakat a dolgozók előzetes jelölés nélkül, titkos szavazással választják.
b) A szakszervezeti bizottság, a szakszervezeti tanács tagjait a bizalmiak közvetítésével a dolgozók jelölik. Minden tisztségre több jelöltet kell állítani. A jelöltek ismertessék, hogyan látják a vállalat és főképp a munkavállalók helyzetét, és megválasztásuk esetén mit kívánnak elérni a munkavállalók érdekében. Amennyiben a szakszervezeti bizottság tagjait, illetve a főbizalmiakat – az alapszerv tagságának nagy létszáma vagy területi szétszórtsága miatt nem a taggyűlés, hanem a bizalmiak választják, a tagság előírhatja az általa választott bizalminak, hogy kire szavazzon. (Amennyiben az alapszerv e mellett az elektori rendszer mellett dönt, a szavazás természetesen nem lehet titkos.) Az így megválasztott függetlenített tisztségviselők személye ellen sem a vállalat, sem a felsőbb szakszervezeti szerv nem emelhet kifogást. Amennyiben függetlenítettek, meg kell kapniuk a beosztásuknak és életkoruknak megfelelő fizetést; visszahívásukról csak a tagság dönthet. Az eredményesen tevékenykedő tisztségviselőknek a dolgozók a szakszervezeti tagdíjakból prémiumot szavazhatnak meg.
c) A szakszervezeti bizottság vezetője a bizalmi testület, illetve a taggyűlés előtt köteles beszámolni az üzemi négyszög vitáiról.
d) A bizalmi testületben, illetve a szakszervezeti bizottságban a párttagok aránya nem lehet magasabb, mint az alapszervekben.
3. A fentiekben részletesebben szóltunk az egyetértési jog korlátairól s a véleményezési jog ellentmondásos voltáról.
a) Ahhoz, hogy a szakszervezet valóban tárgyalópartnere legyen a gazdasági vezetésnek, az egyetértési jogot ki kell terjesztenie a munkaviszonnyal kapcsolatos minden kérdésre, beleértve azokat a gazdasági kérdéseket is, amelyek közvetlenül érintik a dolgozók jövedelmét és munkakörülményeit.
Mondja ki a törvény: a szakszervezet munkahelyi szervének egyetértése szükséges:
– a teljesítménykövetelmény (norma) megállapításához, illetve módosításához;
– minden jelentősebb átszervezéshez;
– a termelési feladatok jelentősebb átalakításához.
b) A trösztök, nagyvállalatok vezetője az önálló termelési egységek vezetőjét átszervezésre, a termelési feladatok megváltoztatására utasíthatja, ugyanakkor az érintett egységnek nincs megfelelő szakszervezeti képviselete, amely vitába szállhatna a döntéshozóval.
Mondja ki a törvény és a szakszervezetek alapszabálya: az önálló termelési egység dolgozóit a dolgozók nagyobb csoportját érintő kérdésekben a döntéshozóval szemben az egység főbizalmija vagy a szakszervezeti csoport vezetője képviseli. Ilyenkor a tényleges tárgyalópartnert illeti meg az egyetértés, a véleményezés és a kifogásolás joga.
e) A kifogásolás (vétó) a jelenlegi gyakorlatban rendkívüli eljárás, elsősorban olyan intézkedésekkel szemben, amelyek a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályokat sértik. A szakszervezet tárgyalási pozíciójának javítása érdekében arra volna szükség, hogy a vétó – a sztrájkjogot megelőző-helyettesítő lépésként – szerves része legyen a szakszervezet és a gazdasági vezetés közötti tárgyalásnak.
Mondja ki a törvény: a szakszervezeti bizottság minden esetben élhet a kifogásolás jogával, ha az egyetértési jog alapján folytatott tárgyalások nem vezetnek eredményre, illetve ha a szakszervezetnek a véleményezési jog keretében előadott álláspontjára a gazdasági vezetés nem válaszol kellőképpen mérlegelt érvekkel.
4. A szakszervezeti tisztségviselőket egzisztenciális érdekeik jelenleg szorosabban kötik a vállalatvezetéshez, mint a dolgozók közösségéhez. Ezen a helyzeten a demokratikusabb jelölési-választási eljárás sem változtathat gyökeresen, hiszen a felettes szakszervezeti intézmények sem függetlenek. Az érdekvédelmi munka jogi szabályozása és ellenőrzése némiképp mégis ellensúlyozhatja az egyoldalú függőséget.
Mondja ki a szakszervezetek működési szabályzata: azt a szakszervezeti tisztségviselőt, aki a hozzá forduló dolgozó panasza ügyében nem jár el a tisztségétől elvárható határozottsággal, amennyiben a panaszt utóbb felsőbb szakszervezeti szerv vagy a munkaügyi bíróság jogosnak ítéli, figyelmeztetésben kell részesíteni. Többszöri ismétlődés esetén a felsőbb szakszervezeti szerv ajánlja a tisztségviselő visszahívását.
5. Helyzete, hagyományai és ügymenetének nehézkessége következtében a szakszervezet igen sokszor csak késedelmesen veszi tudomásul a dolgozók egy-egy csoportjának sérelmeit, és nem képes hatékonyan fellépni érdekükben. Az érdekvédelem lehetőségeit jelentősen növelné, ha a dolgozók közvetlenül is kezdeményezhetnének tárgyalásokat sérelmeik ügyében.
Mondja ki jogszabály:
a) Ha egy dolgozó a vállalata döntését önmagára és munkatársaira nézve sérelmesnek véli, kérheti a megfelelő szintű megbeszélés összehívását. Ha kérelméhez kisebb közösséget érintő döntések esetében legalább tízen, nagyobb közösségek esetében legalább ötvenen aláírásukkal csatlakoznak, a szakszervezet köteles összehívni az érintettek, illetve a bizalmiak tanácskozását. Ügyük képviseletére az érintettek az állandó bizalmin kívül eseti bizalmit is választhatnak. A megbeszélésen a vállalatvezetés olyan megbízottjának kell részt vennie, aki érdemben tudja képviselni a vállalat álláspontját. A tanácskozáson hozott határozat az illetékes szakszervezeti tisztségviselő számára kötelező: további tárgyalásai során a közösen kialakított álláspontot kell képviselnie.
b) Speciális érdekeik védelmére a dolgozók különbizottságot alakíthatnak, amely az állandó szakszervezeti szerv tudtával, de attól függetlenül tárgyalhat a vállalat illetékes gazdasági vezetőjével.
c) A munkahelyet és az ott dolgozókat érintő ügyekben minden dolgozónak joga van munkatársait megbeszélésre összehívni, körükben aláírást gyűjteni. Ezért a tevékenységért senkit sem szabad büntetni, hátrányos helyzetbe hozni, még akkor sem, ha a panasz utóbb megalapozatlannak bizonyult. E megbeszélések céljára a munkahelyi vezető köteles – a termelés kára nélkül – helyet biztosítani, az összejövetelen azonban csak akkor vehet részt, ha arra kifejezetten hívják.
6. A feladathoz nem kötött prémiumok és jutalmak, valamint az évi béremelések eloszlásakor a munkahelyi vezetők – a szakszervezet egyetértési joga ellenére – többnyire a maguk akarata szerint döntenek. Az így kialakuló, általában nem nagy összegű jövedelemkülönbségeknek alig van ösztönző hatása. Épp ellenkezőleg: a differenciálás önkényessége inkább elkedvetleníti az érintetteket, és nagyobb munkateljesítmény helyett hízelgésre, antikollegiális magatartásra csábít.
Mondja ki jogszabály: a konkrét feladathoz, mérhető munkateljesítményhez nem kötött prémiumokat béresíteni kell; az azonos munkát végző, azonos képesítésű és azonos gyakorlati idővel rendelkező dolgozók egyenlő alapbért kapnak. Az ösztönző differenciálást inkább vállalkozói módon vállalható célfeladatok segítségével kell megoldani.
Megjegyzés: A jelenlegi prémiumrendszer teljes megszüntetéséig általánossá kell tenni – hiszen erre a miniszteri ajánlások ma is módot adnak –, hogy a prémiumok elosztásáról a kollektíva együttesen döntsön.
7. A véleményezési jog alapján a dolgozóknak – ha egyáltalán összehívják őket a véleményük meghallgatására – általában olyan vezetőkről kellene véleményt mondaniuk, akiknek a munkáját nem ismerik közvetlenül. A munkáltatók kritikájának, ha megfogalmazódik is, nincs következménye. A munkavállaló a legkisebb főnöktől is függ, a főnök azonban csak a maga főnökétől. A gazdasági önkény viszonyai között szabad tere nyílik az emberi önkénynek. Ez ellen a fellépést a kis, személyes közösségekben kellene kezdeni.
Mondja ki a jogszabály: a munkavállalók kis közösségei minden évben egyszer nyilvánosan, hivatalos keretek között mondhatnak véleményt közvetlen munkahelyi vezetőjükről; a vezető válaszolhat a kritikára. A vita után az egybegyűltek titkos szavazással döntsék el, megbízhatnak-e benne, vagy más vezetőt kívánnak. Az utóbbi esetben joguk van javaslatot tenni az új vezető személyére. A leváltott vezető képesítésének és fizetésének megfelelő új munkaköréről a munkáltató köteles gondoskodni. Olyan személyt azonban, aki hat év alatt háromszor veszti el mandátumát, legalább hat évig nem szabad vezetői beosztásba helyezni.
8. A népességcsökkenés, a társadalom elöregedése következtében a nyugdíjasok társadalmi csoportja egyre népesebb lesz. Különleges csoportérdekeik ellenére semmiféle érdekvédelmi szervezetük nincs, egykori szakszervezetükhöz tartoznak (ha telik a nyugdíjból a tagdíjra), holott az érdekeik sok tekintetben különböznek az aktív dolgozók érdekeitől, sőt gyakran ellentétesek is. Az évenkénti 100 forintos nyugdíjemelkedés a viszonylag alacsony nyugdíjaknak is legfeljebb 3 százaléka, holott az 5-6 százalékos inflációs rátát már hivatalos nyilatkozatok is elismerik, a valóságos infláció pedig ennek kétszerese. Az infláció következtében a nyugdíjasok életszínvonala egyre távolabb kerül az aktív népességétől, a régebbi nyugdíjasok hátrányban vannak a mindenkori újabb nyugdíjasokkal szemben. Az 1980. évi 20. sz. törvényerejű rendelet – módosítva a társadalombiztosításról szóló 1975. évi II. törvény 39. paragrafusát – tíz évről húsz évre emelte a nyugdíjjogosultsághoz szükséges szolgálati időt. Az új szabályozás – a hozzá kapcsolódó 55/1980. (XII. 20.) MT sz. rendelet értelmében – 1991. január l-jétől lép érvénybe. Ettől kezdve hiába dolgozott valaki hatvan, illetve ötvenöt éves koráig akár tizenkilenc évet, elégtelen szolgálati ideje miatt minden nyugdíjigényétől eleshet. A rendelet azt sugallja, hogy a törvényhozó úgy véli: a nyugdíj ajándék, társadalmi juttatás, amelyet hűséges szolgálattal kell kiérdemelni. Holott egy dolgozó, akinek ma ötezer forint a keresete, minden hónapban 350 forint járulékot fizet majdani nyugdíjához. Ez azonban semmi ahhoz képest, amennyivel kevesebb fizetést kap azért, hogy részesüljön a társadalombiztosításból. Jelenleg a munkáltatónak társadalombiztosítási járulékként a bértömeg 40 százalékát kell befizetnie az államkasszába. Dolgozónknak tehát voltaképpen nem 5000, hanem 8300 forint a fizetése: ennyit kapna, ha lemondana a társadalombiztosításról. A szociálpolitikai kiadásoknak (ebben az egészségügy, a táppénz, a gyes is benne van) több mint ötven százaléka a nyugdíj, ha tehát a 3300 forintos vállalati járulék felét meg a fizetésből levont nyugdíjjárulékot együttesen számoljuk, dolgozónk havi 2000 forintot fizet a saját nyugdíjára. Eszerint, ha csak tíz évet dolgozott, akkor is 240 ezer forint tőkéje van, amely a kamataival 30 év alatt a legszerényebb számítás szerint is 800 ezer forintra emelkedik. Ha ezt az összeget a nyugdíjkorhatár elérésekor egy összegben ki kell fizetni, az államháztartás még akkor is remek üzletet kötött, hisz az infláció révén bőségesen visszanyerte az eredeti tőkéhez társuló kamatot.
Mondja ki a jogszabály:
a) A nyugdíjasok külön érdekvédelmi szervezetet hozhatnak létre.
b) A dolgozó után társadalombiztosítási járulékként befizetett összeg fele, valamint a dolgozó által befizetett nyugdíjjárulék: nyugdíjbiztosítás, amellyel a dolgozó a nyugdíjkorhatár elérésétől vagy munkaképtelenné nyilvánításától kezdve szabadon rendelkezik. A jogosult korábbi halála esetén a biztosítási összeg örököseit illeti.
c) Amennyiben a nyugdíjbiztosítás éves kamata kevesebb, mint amennyi a dolgozót szolgálati évei után nyugdíjként megilletné, a különbözetet a társadalombiztosítás fizeti. A szolgálati évek után járó nyugdíjat évenként hozzá kell igazítani a jogosult egykori munkakörében szokásos fizetésekhez. Ha tehát egy dolgozót ötezer forintos átlagfizetésének a fele illeti meg a szolgálati évei után, de két év alatt a szakmájában az átlagfizetések 7000 forintra emelkednek, a nyugdíj 2500 forintról 3500 forintra emelkedik. Ugyanilyen alapon számítandó ki a rokkantak nyugdíja is.
Megjegyzés: Lapunk 8. számában leírtuk: jogellenesnek tartjuk, hogy a politikai okból öt évnél hosszabb börtönbüntetésre ítéltek a büntetésük előtti szolgálati éveiket végérvényesen elveszítik. Fenntartva álláspontunkat hozzátesszük: a szolgálati idő megszakításának mindenfajta szankcionálása értelmetlen. Miért nem lehetséges a ledolgozott évek egyszerű összegzése, függetlenül a megszakításoktól?
A közveszélyes munkakerülők kényszerfoglalkoztatásáról szóló törvény, a szakszervezeti tisztségviselők védettségének korlátozása arra vall, hogy a hatalom nem az érdekvédelem reformjára, hanem a megszorító intézkedések arzenáljának a gyarapítására törekszik. Az effajta kormánypolitika az utópiák világába taszít minden olyan reformot, amely a munkahelyi és a szélesebb társadalmi viszonyok demokratizálását is magában foglalja.
Mégis, ha úgy hisszük, hogy Magyarországot csak a mélyreható reformok menthetik meg a lassú sorvadástól vagy a hirtelen összeomlástól, nem hagyhatunk fel azzal, hogy megpróbáljuk végiggondolni a szükséges és lehetséges reformok körét. És e reformok sorában – úgy véljük – kitüntetett hely illeti meg a munkahelyi érdekvédelmet. A szólásszabadság vagy a választójogi reform ügyét ugyanis sokan támogatják, de kevesen képviselik. A munkahelyi érdekellentétek viszont ma is nap mint nap megmozgatják az érdekeltek közösségét, és az érdekérvényesítésnek – a zúgolódástól a kilincselésen meg a teljesítmény-visszafogáson át a tömeges kilépésig – tucatnyi spontán formája alakult ki. A társadalom irányítói érzékelik ezt a nyomást, és tartanak tőle. Ugyanakkor a munkajogi reformok többé-kevésbé világosan elkülöníthetők a hatalomgyakorlás egészétől. Bevezetésük politikai kockázata kisebb, mintha a szabadságjogok köre tágulna.
A mai Magyarországon – ha valahol – leginkább a munkahelyi érdekvédelem alulról épülő sejtjeiből szerveződhetne olyan mozgalom, amely társadalmi támogatást nyújthatna a lehetséges (de ma inkább csak elméletileg lehetséges) reformoknak. Egy ilyen fokról fokra kialakuló érdekvédelmi mozgalomnak nem volna szüksége elkülönült szervezetre, és semmiképpen sem kellene párhuzamos szakszervezetté alakulnia. Megelégedhetne egy laza információs és tanácsadó hálózattal, amely kiemelné elszigeteltségükből az itt-ott-amott ezrével kibontakozó érdekérvényesítési erőfeszítéseket, híreivel összekapcsolná őket, és ötleteket közvetítene, hogyan lehet, elsődlegesen legális eszközökkel, a meglévő és a fokozatos nyomásra bővülő munkajogi szabályok, szakszervezeti jogok alapján minél többet elérni abból, amit a dolgozók akarnak.
A gazdasági helyzet Magyarországon évek óta nehezül, a szomszédos országokéhoz képest azonban még mindig kiegyensúlyozott. A második gazdaság tompítja a munkahelyi érdekellentéteket, a munkaerő átáramlása a fél-magángazdaságba jelenleg az irányítóknak is érdekévé teszi az érdekegyeztetést. Az adott körülmények között korántsem szükségszerű, hogy ez a szakszervezet nélküli szakszervezeti mozgalom olyan drámai körülmények között szülessék meg, mint a Szolidaritás. Eredeti szerepkörénél maradva nem találná magát szembe a hatalomgyakorlás feladatával, s így talán sorsa sem a Szolidaritás tragikus pályaívéhez igazodnék. Mintája inkább a spanyol munkásbizottságok hálózata volna, amely a francóizmus hosszú haldoklása idején engedélyezetlenül is mind fontosabb tényezője lett a spanyol társadalomnak, és jelentős szerepe volt abban, hogy a négy évtizedes diktatúra kimúltával az ország katasztrófák nélkül alakulhatott át parlamenti demokráciává.