Tóth András

Nyomtatóbarát változat

A Munkaügyi Minisztériumban már hosszabb ideje folynak az új Munka Törvénykönyve előkészítő munkálatai. Az első szakmai tervezet ez év elején készült el. A tervezett jogi szabályozás átformálja a munkavállalók, a szakszervezetek és a munkaadók kapcsolatát.

Mi lesz veled, szakszervezet?

A szakszervezetek tevékenysége súlypontja a munkahelyeken kívülre kerül. Fő feladatuk az ágazati-szakmai kollektív szerződések megkötése. Megszűnnének tehát a vállalati szintű kollektív szerződések. Ilyen szerződések csak ágazati-szakmai szinten köthetők. Munkahelyi szinten a szakszervezeti feladatok lényegében tagjaik egyéni érdekvédelmére és a kollektív szerződések megtartásának ellenőrzésére szorulnának vissza. A szakszervezetek jelenlegi jogainak jelentős részét a megalakítandó üzemi tanácsok vennék át, többek között a munkahelyi szintű üzemi megállapodás kötésének jogát is. Az üzemi megállapodás lényegében a jelenlegi kollektív szerződés volna, új „fedőnév” alatt. A szakszervezeti jogok nemcsak átszállnak az üzemi tanácsokra, hanem jelentősen meg is nyirbálódnak. Hogy csak egy nagyon fontos példát említsünk: a tervezet szerint anélkül szűnne meg a szakszervezetek egyetértési joga a munkavédelmi szabályzat elfogadásakor, hogy ezt a jogosítványt az üzemi tanács örökölné.

Így érthető, hogy a Liga és más szakszervezetek nem azért támadták a törvénytervezetet, mert létre akarja hozni az üzemi tanácsokat, hanem azért, mert ez a szakszervezetek jogainak radikális csökkentésével jár együtt. A Liga álláspontja szerint az üzemi tanácsok jogosítványait a vállalat életére vonatkozó információk megismerésére és kérésére, valamint a vállalati szociális pénzek elosztására kell korlátozni. Véleményezési, tárgyalási, kollektív szerződési jogosultság azonban – vitázik a Liga – csak a szakszervezeteket illeti meg!

A minisztériumban most elkészült a törvény második tervezete is. A tervezet részben elébe megy a szakszervezeti oldalon tett kifogásoknak, de ezért nagyon súlyos árat szab. Lehetséges vállalati szinten kollektív szerződést kötni, feltéve, hogy van a munkáltatónál a kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet. Ezt pedig az üzemitanács-választásokon elért szavazatok alapján állapítják meg. Az a szakszervezet köthet kollektív szerződést, amelynek jelöltjei megkapták a szavazatok legalább 50 százalékát. Ha a munkáltatónál több szakszervezet működik, s együttesen értek el 50 százalékot, akkor közösen jogosultak szerződést kötni. Ha nincs ilyen szakszervezet, úgy munkahelyi szinten nincs kollektív szerződés, hanem az üzemi tanács köthet azt helyettesítő üzemi megállapodást. De nemcsak a kollektív szerződési jogosultságot köti a tervezet az elért szavazati arányhoz, hanem minden egyéb szakszervezeti jogot és kedvezményt is. Az a szakszervezet, amely nem érte el a szavazatok 50 százalékát, de legalább 10 százalékot kapott, részt vehet a kollektív szerződési tárgyalásokon, gyakorolhatja a szakszervezeti jogokat, és tisztségviselői élvezik a törvény biztosította munkaidő-kedvezményt, felmondási és egyéb védelmeket. Azok a szervezetek, akik nem értek el legalább 10 százalékot, semmilyen szakszervezeti jogot nem gyakorolhatnak, és semmilyen kedvezményt vagy védettséget nem élvezhetnek.

Az új tervezet szerint az alkalmazottak számától függően 3-15 fős üzemi tanácsot kell választani minden 15 főnél többet foglalkoztató munkahelyen. A választás titkos, és három évre szól. Az üzemi tanács gyakorolja az úgynevezett munkavállalói részvételi jogokat. Egyetértési joga van a szociális pénzek felhasználása, a lakástámogatás, a szociális juttatások odaítélése és az üdültetés tekintetében. A munkáltató köteles kikérni az üzemi tanács véleményét, ha alkalmazottait vagy ezek nagyobb csoportját érintő intézkedést akar hozni. Ilyen intézkedések: átszervezés, privatizáció, korszerűsítés, nagyobb beruházások, tevékenységi kör módosítása, létszámleépítés, új munkaszervezési rend bevezetése. Amennyiben a munkáltató elmulasztja a törvényben előírt tájékoztatást, úgy intézkedése bíróság előtt megtámadható. Az üzemi tanács jogosult tájékoztatást kérni minden olyan ügyben, ami a munkaviszony gazdasági-szociális kérdéseivel összefügg. A szakszervezetek a mostani változat szerint sem léphetnek fel az egész munkavállalói kollektíva nevében, csak tagjaikat képviselhetik a munkáltató előtt, anyagi, szociális, kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogok tekintetében.

Ami a szakszervezetet illeti, tervezet szerint a munkáltató köteles vele együttműködni, a tevékenységéhez szükséges információkat megadni, észrevételeire, javaslataira indoklással válaszolni. Úgyszintén köteles jelentősebb intézkedés előtt tájékoztatni a szakszervezetet, de a tájékoztatás elmulasztásának nincs jogi következménye. Jogában áll viszont a szakszervezetnek ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok megtartását, ez ügyben a munkáltatótól tájékoztatást kérhet, felhívhatja a munkáltató figyelmét az észlelt hibára is, illetékes helyen eljárást kezdeményezhet.

A tervezet gyakorlatilag megszüntet minden, a jelenlegi Munka Törvénykönyvében biztosított szakszervezeti jogot, így pl. megszűnik a kifogás joga és a teljesítmény-megállapítással, normarendezéssel kapcsolatos szakszervezeti jogosítványok is. A szakszervezetek írott joga gyakorlatilag a munkahelyen való létezésre és a fentebb ismertetett, meghatározott feltételek esetén a kollektív szerződés kötésére korlátozódik.

Óh, Németország…

A tervezet készítőinek tollat nyugat-európai és főleg a német minta vezette. Németországban találhatunk hasonló munkamegosztást a szakszervezetek és az üzemi tanácsok között; a szakszervezetek ágazati-szakmai szinten kötnek kollektív szerződéseket, míg az üzemi szintű megállapodásokat az üzemi tanácsok kötik meg. A szakszervezetek jogai pedig – az írott jog szerint – a munkahelyen való létezésre korlátozódnak. Törvény-előkészítőink egyúttal egy jogi huszárvágással meg kívánják oldani azt a rendezetlenséget, ami az egy munkahelyen működő, ugyanazon jogokat élvező több szakszervezet miatt keletkezhet. A minisztérium a szakszervezeti pluralizmusból adódó helyzetet az első változatban az üzemi tanácsokon belüli formális kényszeregyezség kikényszerítésével kívánta megoldani, újabban pedig úgy, hogy gyakorlatilag jogfosztásban részesítik a választásokon gyengébben szereplő szakszervezeteket.

Csak a kisebbik baj, hogy ez az átvétel is úgy sikerült, hogy a formát átültetjük, de lényeges tartalmi elemeket elhagyva, valami sajátosan más alakul ki. Jelentős munkavállalói jogosítványok mellőzésével kerülne sor a német típusú szabályozás átvételére. A nagyobbik baj, hogy a magyar társadalom, a magyar munkaadók és a magyar munkahelyek világa nemcsak földrajzilag esik több száz kilométerre Nyugat-Európától és (a volt) Nyugat-Németországtól. Mások ugyanis a szakszervezeti és munkahelyi viszonyok.

1956 és 1968 következtében a szakszervezeti munka súlypontja egyre növekvő mértékben a munkahelyi szervezetekre tevődött át. A Munka Törvénykönyve szentesítette azt a gyakorlatot, hogy a kollektív szerződést munkahelyi szinten kötik meg, és ide telepítette a többi szakszervezeti jogot is. Bár a SZOT és a 19 ágazati szakszervezet épülete változatlan formában fennmaradt, de maga a centrális és hierarchikus szervezet alámosódott, szétroncsolódott, üzemi szakszervezetekre bomlott. A lépcsőház ugyan megmaradt, de az egyes munkahelyi szakszervezetéknek sokkal inkább kifelé volt kapcsolatuk. Nincs ágazati kollektív szerződés, nincs ágazati közös politika. Vállalatról vállalatra külön kollektív szerződést kötöttek, vállalatról vállalatra változtak a bérek, a túlmunka-kötelezettségek és -pótlékok, szociális juttatások. Maga a szakszervezet is részesévé vált az egyedi vállalati politikának, a vállalati hatalmi szerkezetnek. És mint azt számos szociológiai vizsgálat is kimutatta, magának a szakszervezeti titkárnak egyéni karrierje is a vállalatvezetéssel való jó kapcsolatától függött. De nemcsak a régi szakszervezetek súlypontja helyeződött munkahelyi szintre. Az újonnan szerveződő, erős munkahelyi érdekvédelmet felvállaló független szakszervezetek is munkahelyi szinten szerveződtek meg, és csak most fogtak bele regionális és ágazati szervezeteik kiépítésébe.

Ugyanakkor a jelenlegi Munka Törvénykönyvben általános és széles jogokat biztosító szabályai sajátos jogias egyensúly biztosítottak a szakszervezetek és a vállalatvezetők között. A formális szakszervezeti jogok birtokában a gyengébb pozíciójú szakszervezetek is tárgyalóasztalhoz ültethették és kompromisszumra kényszeríthették a munkáltatókat. A tervezett változtatásokkal az írott jog talaját húzzák ki a szakszervezetek lába alól. Egyetlen nyomást gyakorló eszköz a sztrájk marad, ami túl nyers, és ritkán használható fegyver. Mindez pedig akkor következne be, amikor az egész társadalomra, csakúgy, mint a vállalatvezetőkre jellemző a tárgyalókészség és a tolerancia hiánya.

Hogy a munkahelyi szakszervezeteknek semmi beleszólása nem lehet – a tervezet szerint – az üzemi kérdések eldöntésébe, elsorvaszthatja a munkahelyi szakszervezeti érdekvédelmet. Ugyanakkor kérdéses, hogy a megválasztandó üzemi tanácsok képesek lesznek-e a hiányzó szakszervezetek szerepét betölteni. Ez meglehetősen kétséges: az elmúlt években már láttuk, hogy a választott vállalati tanácsok és munkahelyi döntőbizottságok miként váltak a vezetés eszközeivé. Pesszimizmusunkat csak erősítheti az a tervezett rendelkezés, hogy bár a szakszervezetek is állíthatnak jelölteket az üzemitanács-választásokra, de létre kell hozni egy „hivatalos” jelölőbizottságot is. A jelölőbizottságok felállítására, működésére semmilyen további szabályt, garanciát nem ad a tervezet. Félő, hogy e testületek a vállalatvezetést, a munkaadót fogják kiszolgálni. Így a szakszervezetek kiszorulhatnak az üzemi tanácsokból.

Miközben gyengül a munkahelyi szakszervezetek és ezzel az ágazati és országos szintű szerveződések bázisa, nincs is tárgyalópartner ágazai-szakmai szinten. Nincsenek ugyanis ágazati-szakmai szintű munkaadói szervezetek, akikkel felelősséggel tárgyalni lehet magasabb szintű kollektív szerződésekről, akik képesek kötelezettségeket is vállalni olyan kérdésekben, mint bérek, túlórapótlékok, munkaidő stb. (Talán a munkaügyi kormányzatnak nem kéne félmunkát végeznie. Nemcsak a szakszervezeti kérdés rendezésével kellene foglalkoznia, hanem a munkáltatók megrendszabályozásával is.) Funkciótlan alsó szint és tárgyalóképtelen középszint híján a szakszervezetek egyetlen komoly szerepe a minimálbérről való tárgyalás lesz az Érdekegyeztető Tanácson.

Jelszavunk: piackonformitás (és csend, rend, fegyelem)

Az egyéni munkaviszony területén (az első tervezetről lásd Beszélő 1991. június 15.) úgy tűnik, a jogszabálytervezők számára a szabad, minden kötöttségektől mentes felmondási jog és a jelenlegi Munka Törvénykönyvében meglevő szociális védettségek csökkentése jelenti a piackonformitást. A tervezet szerint a munkáltatónak a jövőben nem kell indokolnia a felmondást, aminek alapján esetleg támadni lehetne azt bíróság előtt. Bevezetni tervezik a rendkívüli felmondás intézményét is. Eszerint mind a munkaadó, mind a munkavállaló azonnali hatállyal felmondhat, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az első tervezet készítése idején a jogszabályalkotók még úgy gondolhatták, hogy ellensúlyozásképpen meg kellene védeni a mértéktelen fizikai kizsarolástól a gyakorlatilag korlátlan felmondási jognak kitett munkavállalót. Ezért szigorúan szabályozni akarták a munkaidő hosszát, korlátozni a mértéktelen túlmunkavégzést. Az első változatból tehát egy sajátos, rendi-munkavállalói helyzet rajzolódott ki: ha bekerülsz egy munkahelyre, és nem balhézol, akkor a béredet ugyan nem, de munkafeltételeidet elég tisztességesen biztosítjuk. Azóta jelentősen visszatáncoltak e téren is. A második tervezet tovább szűkíti a szociális alapon védettek körét, és lehetőséget ad arra, hogy a munkáltató kibújjon a munkaidő, túlmunkavégzés erős kötöttségei alól. Ráadásul a szocialista munkajogban megszokott régi módon: a főszabályként szigorú korlátozásokat, a munkaadók és munkavállalók közös megegyezéssel, a kollektív szerződésben felpuhíthatják. Így a legújabb tervezet lehetővé teszi, hogy ha a kollektív szerződés is áldását adja rá, akár napi 14 órát is lehessen dolgoztatni a főszabályként előírt 10 órával szemben.

---

A szociális piacgazdaság keresztény-szociális színezetű jelszavainak ködfüggönyei mögül egyre jobban kiviláglik, hogy – igenis! – liberális kormányzattal állunk szemben. Sajátos, konzervatív-passzív liberalizmus ez, a piaci erők csodájától, a gazdaság fellendülésétől várja a szociális kérdésekben a javulást. Persze újra feltámad a „piszkos verseny” kísértése is: a munkabérnek és a munkaerőnek kell lennie annak az olcsó keresztmetszetnek, amely biztosítja a magyar ipar versenyhelyzetét, és becsábítja a külföldi befektetőket. Ha infrastruktúrát, könnyen átlátható, gyors intézményeket nem is, de kiszolgáltatott, szakszervezetmentes, olcsó, megfélemlíthető munkaerőt, azt produkáljunk.

Épp a nyugat-európai tapasztalatok mutatják, hogy a gazdaság versenyképességének egyik feltétele a jó kompromisszumokkal, a közös megegyezéssel működő munkaadói–munkavállalói kapcsolatrendszer. Ellensúlyok hiányában a menedzserek, vállalatvezetők jóindulatán múlik, hogy megrendszabályozandó, megfegyelmezendő, ellenséges elemekként kezelik-e a munkavállalókat, vagy közös érdekeltség alapján kompromisszumos úton alakítják ki a piaci versenyhelyzetnek megfelelő új gyári társadalmat.

A munkavállalók és szakszervezeteik nem feltétlenül védeni akarják a régi viszonyokat, nem kerékkötői a versenyképességnek. Ezt támasztja alá számos, a Ligához tartozó szakszervezet tapasztalata, hogy az állami vállalatok nyugati menedzserek álruhájában tetszelgő vezetői nem valóságos tulajdonosok, nem a „jó gazda módjára” vezetik vállalataikat. Nem egy esetben a szakszervezetek próbálják megszüntetni vállalataiknál a pazarlást, a szakszerűtlenség uralmát, rákényszeríteni a munkáltatót a szakmai-technológiai szabályok és a rájuk épülő társadalmi rangok, elvárások, hierarchiák tiszteletben tartására. A hatékony üzemszerűség kialakítása az a közös érdekeltség, amely alapján munkaadók és szakszervezetek együttműködése megteremthető.

• Beszélő