Szakadék vezetők és munkások között

A Beszélő 11. számának Négymillió állampolgár... című írása szerint társadalmunkban a jogi formák végső soron nem számítanak, minden az erőviszonyokon múlik. Miután a cikk felvázolja a munkahelyi erőviszonyokat, igazolva a fenti tételt, mégis a jogi formákra helyezi a hangsúlyt. Ez azért is meglepő, mert a Beszélő, mint legalitást még nem nyert sajtótermék jóindulattal is csak a munkahelyi erőviszonyok alapján szerepelhet a jogalkotás szempontjából, de valószínűbb, hogy benne sem foglaltatik.

A munkahely mint szervezet működésének alapvető mozgatórugóit nem a kodifikált jog világában kell keresnünk, hanem az érdek-, érték-, hatalom- és konfliktusszerkezetben. A jogi megközelítés önmagában akkor lenne indokolt, ha ebben az országban következetesen betartanák a törvényeket, és a túlhaladott törvényekkel szembeni állampolgári protestálás élő gyakorlat lenne. Ennek híján marad az informális struktúrák vizsgálata.

A vezetők és munkások közötti informális kapcsolatok vizsgálata azt mutatja, hogy a konfliktusok a két fél között lévő, többszörös szakadék következtében jönnek létre. De mi a különbség a konfliktusos kapcsolat és a szakadék között? Erre a kérdésre egy példával válaszolok.

Egy műhelyben a normák rendezése több alkalommal a munkások megkérdezése nélkül és érdekeikkel ellentétben történt. Egy újabb normarendezés előtt a normás „letévedt” a műhelybe. A munkások és közte kialakult éles szóváltás hatására pánikszerűen hagyta el a terepet.

A példa szerint konfliktus pattan ki, mihelyt a két fél között közvetlen kapcsolat jön létre, viszont szakadék van, ha a normás a munkásoktól elzárkózva állapítja meg a normákat. Már a példából is érezhető, hogy a szakadék lehetséges következményei hosszú távon a vállalat számára is súlyosabbak, mint maga a konfliktusos kapcsolat.

A lehetséges következmények előtt azonban a vezetők és munkások közötti szakadék típusairól ejtek néhány szót.

A termelési viszonyokból származó szakadék

A korai szocializmus a magántulajdont csak politikailag szüntette meg. Államosított. A tulajdon elvileg mindenkié lett, de gyakorlatilag az államosítás nem társadalmasította a tulajdont, így azt senki nem érzi magáénak a vállalatnál, sem a vezető, sem a munkás. A vezető általában nem törekszik arra, hogy az irányítása alatt álló egységek jól szervezettek legyenek, a munkás pedig általában visszatartja teljesítményét, sőt a tudatos géprombolás sem ritka. A szocializmusban tehát láthatatlanná vált a tulajdonos, és ezzel az ő védő gondoskodása is eltűnt.

Az államosítás egy olyan politikai szocializmust hozott létre, amely gazdasági értelemben még nem nevezhető szocializmusnak. A munkamegosztás továbbra is kapitalisztikus. Nincs ugyan olyan osztály, amelynek az elsajátítás érdeke lenne, de mégis van elsajátítás; a gyárszerű termelés kereteiben a munka ma is kényszer jellegű. A bérmunkáslétből azonban még nem következik a tőkeviszony, tehát megnyugodhatunk: a politikai szocializmus, azaz jelen állapotunk már nem kapitalizmus, mert hiányzik az elsajátításból a másik pólus – a tőkés.

A kérdés az, hogy a politikai szocializmusban milyen elsajátítás van. Szerintem vállalati szinten az elsajátítás mechanizmusa alapján elkülöníthető egy vezetői és egy munkásréteg. Ezt az elkülönültséget nevezem a termelési viszonyokból származó szakadéknak.

Ideológiai szakadék

Az elsajátítás mechanizmusa alapján való elkülönültség ideológiai szinten is megfogalmazódik – többnyire a vezetők, de a munkások részéről is. Az egymással szemben megfogalmazott nézetek összessége alkotja a vezetők és a munkások közötti ideológiai szakadékot.

Egy vállalati középvezető mondta: „Nézze, én foglalkozom a dolgozókkal, meghallgatom a problémáikat, és ha tehetem, segítek is rajtuk. De higgye el, sokéves tapasztalatom szerint általában piszlicsáré vagy nevetségesen naiv problémákkal jönnek hozzám.”

Az ilyen megnyilatkozás nem egyetlen konkrét érdekkonfliktusra támaszkodik, és nem is pusztán az előző tapasztalatok halmazára. A vezető már első vezetői szerepével együtt kapja ezeket a nézeteket.

A vezetők és munkások közötti ideológiai szakadék fontosabb, kimutatható pontjai:

– a munkás a munkahelyi demokrácia (szakszervezet, termelési tanácskozás, munkás–vezető viszony) gyakorlata és társaihoz mint kontrollcsoporthoz való igazodása alapján – az ideológia szintjén is megfogalmazva – idegenkedik a vezetőtől („mi hizlaljuk az irodákban élősködőket”), és elzárkózik az együttműködéstől;

– a vezetők a munkások felvetéseit differenciálatlanul fogják fel – az egyik véglet az „ezek” kategória, amelybe minden munkást beleértenek; a másik véglet a csendőrtegezés szintjén való lekezelés;

– a munkás egyes cselekedetei irracionálisak a vezető számára; ezeknek az irracionális cselekedeteknek az okát a vezető hajlamos kizárólag a munkásrétegben keresni.

Az egyik vállalatnál egy munkás a műszak végén szétverte a zsírzófejet. A vezető szemében ez irracionális pusztítás volt. Pedig a munkás ésszerűen cselekedett: azért verte szét a zsírzófejet, hogy amíg megjavítják a gépet, felhalmozódjon a megmunkálandó anyag, és gépével ne kelljen állnia. Ennél a vállalatnál ugyanis állásidőt nem fizettek, ezért a munkásnak érdeke fűződött ahhoz, hogy dolgozhasson. Ha a művezető nem tudott, akkor a munkás teremtett – géprombolással – munkát magának.

– A vezető szemében a munkás – durván fogalmazva – pénzért dolgozó, „kussoló állat”. Azaz a munkást csak pénzzel lehet befolyásolni, és a munkást más nem is érdekli, csak a pénz; a termelésben nem lehet szava, mert a vezető minden problémát átlát, és megoldásukat jól koordinálja; a munkás feladata a végrehajtás („tevékenysége behatárolt”), nem lehet áttekintése a termelés egész folyamatáról, tehát esetleges felvetései nem lehetnek komolyak. („Mi mondjuk meg a munkásnak, hogy mit csináljon, nem ő dirigál.”)

A vezetők megengedhetetlennek tartják, hogy a munkások ellenőrzés (szűrő) nélkül vethessenek fel problémákat. Ha nincs szűrő, akkor a vezetők általában megakadályozzák, hogy a munkások csoportjai problémákat vessenek fel. Ha mégis előfordul egységes felvetés, akkor a vezetés is – minden megosztottsága ellenére – egységesen lép fel. A fellépés ténye már a következő szakadékhoz vezet.

Attitűdszakadék

Ma a proletár fegyvere nem az utcakő, hanem a teljesítmény-visszatartás. Ennél több általános érvényű megállapítás nem tehető a munkásokról. Mint a többi esetben, itt is inkább a vezetőtől mélyül a szakadék a munkás felé.

Egy fehérgalléros reggel bemegy a munkahelyére. Az irodaház előtt találkozik Gizikével, a főnök titkárnőjével. „Jó reggelt, Gizike!” – köszön előre. Az irodaház folyosóján, éppen az ajtaja mellett, két munkás javítja a radiátort. Kikerülve őket, fontossága tudatában vonul be a szobájába – köszönés nélkül, szótlanul.

A vezetők és munkások között leggyakrabban autokrata (csicskásnak szánt hangsúly és csendőrtegezés) és patriarchális (a munkások problémáinak szakszervezeten kívüli és egyéni kezelése) viszony alakul ki. A munkás személyében függ a vezetőtől, és fordított függésnek a vállalati szervezetben nincs helye.

Kommunikációs szakadék

Egy jól szervezett vállalatnál végzett vizsgálat szerint a vezetők a munkások munkatevékenységgel összefüggő problémáinak a 20 százalékát egyáltalán nem ismerik, további 20 százalékról tudnak ugyan, de a munkások véleményével ellentétben teljesen megoldhatatlannak tartják. A fennmaradó 60 százalék megoldásában a felek partnerként is együttműködhetnének. Valószínű, hogy az országos kép ennél is sötétebb, mert a rosszul szervezett vállalatoknál sokkal mélyebb a kommunikációs szakadék. A magyar vállalatok többsége rosszul szervezett. A kommunikációs szakadék törvényszerű folyománya az ideológiai és attitűdszakadéknak, de jelentős mértékben mélyítik ezt a szakadékot a rosszul működő munkahelyi demokrácia fórumai is. Szinte egy újabb szakadékot kellene definiálni, amely a vállalatok szervezeti felépítéséből következik. A definíciót a gyakorlat hellyel-közzel vissza is igazolná, de eddigi ismereteim még hiányosak ezen a téren.

A vezető nem kíváncsi a munkás véleményére, mert a vezető a munkás nélkül és a munkás ellenére is vezető, a munkás pedig – még ha formálisan törvényes lehetősége is van rá – nem mondja el a problémáit, észrevételeit, javaslatait. Ez a kommunikációs szakadék alapja.

A szakadék lehetséges következményei

A vezetők és munkások közötti szakadékok tehát a következők:

– a termelési viszonyokból származó szakadék;

– ideológiai szakadék;

– attitűdszakadék és

– kommunikációs szakadék.

A szakadékok létezésének szenvedő alanya közvetlenül a munkás, de áttételesen a vezető is. A problematikának nyilván van egy társadalmi vetülete, ahol élesen fogalmazódnak meg a szocializmus fejlődésére vonatkozó alapkérdések.

Itt csak a vállalati szervezet szempontjából érdekes egyik következményt szeretném leírni. Ennek a következménynek pontokban megfogalmazott logikai felépítése a következő:

1. Konfliktus csak akkor van, ha a konfliktust okozó problémát ismerik, és az nap mint nap látható formában jelentkezik.

2. Ha a vezetők olyan problémával találkoznak, melyet leszoríthatnak a munkások szintjére, akkor a probléma különböző mechanizmusokon keresztül levándorol a munkásokig, ahonnan már nincs visszajelzés, azaz a probléma eltűnt.

3. A munkások „durva” esetekben mégis visszajeleznek, de ezek a visszajelzési pontok néhány jól körülhatárolható paramétert jelentenek (pl. fizetés, norma, munkatempó). Ezek a paraméterek biztosítékszerűen működnek. Két példa „durva” esetekre:

Egy porcelángyárban a műszak elején bejelentett normamódosítást a munkások nem voltak hajlandók elfogadni, nem vették fel a munkát. A feszítettebb termelés szükségességének problémája így visszakerült a vezetőkhöz, akiknek a normarendezés helyett más eszközökhöz kellett nyúlniuk.

Egy műanyag-feldolgozó gyárban a termelési elmaradás miatt szükségessé vált szombati műszakot a munkások nem vállalták.

Példáink nyomán feltehető a kérdés: mit nevezhetünk Magyarországon sztrájknak, munkamegtagadásnak?

4. Ha a munkásoknál kimegy a biztosíték, akkor a problémák visszakerülnek a vezetőkhöz, és az algoritmus újrakezdődik.

A vállalat hatékony irányítása ilyen mechanizmus mellett elképzelhetetlen. A problémák felmerülésük helyéről elvándorolnak, egy időre láthatatlanná válnak a vezetők számára, majd a biztosíték kiégésével keletkezésük helyétől térben és időben elkülönülve okoznak váratlan konfliktusokat, amelyeket rendszerint hirtelen kell elhárítani, és így nem jut idő és energia az okok feltárására.

A vezetők és a munkások közötti szakadékok mélysége és szélessége társadalmi, vállalati és üzemi szinten is csökkenthető:

– társadalmi szinten a tulajdon és az elsajátítás állami formáiból szocializált formákba való átmenettel;

– vállalati szinten a munkások érdekeit érdemben kezelő szervezet létrehozásával (ma a szakszervezet nem képes ezt a feladatát ellátni, legfeljebb az önigazolás szintjén, mert funkcionáriusai csupán árnyék-, nem pedig ellenhierarchiáját alkotják a vállalatnak); üzemi szinten pedig a munkások problémáit, észrevételeit és javaslatait organizáló, autonóm csoportokkal. Ezeknek a tárgyalása azonban már messzire vezetne.